https://www.abogadolaboralbilbao.es/Abogado Laboral BilbaoEmpresa experta en derecho del trabajo. Especializada en defender el derecho de los trabajadores ante temas como el despido o traslados.2018-03-06T13:46:22+01:00SocialOnce Marketing & Internet S.L.https://www.abogadolaboralbilbao.es/impago-de-salariosImpago de salarios2018-03-06T13:46:22+01:002018-03-06T13:46:22+01:00El impago del salario es, junto con el despido, una de las que más preocupación generan entre los trabajadores. No es para menos ya que el salario puede suponer, en algunos casos, la única fuente económica que recibe una familia. Tal como dispone el Estatuto de los Trabajadores (artículo 4.2) el trabajador tiene derecho a la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida. De aquí podemos extraer que no sólo se tiene derecho a recibir el sueldo, sino también a recibirlo en el momento establecido. ¿Qué debo hacer si mi empresa no me paga? Como primer paso ante el impago de salarios se debe presentar una Papeleta de Conciliación. Se trata de un trámite extrajudicial, donde la empresa y el trabajador se reunirán directamente. Aunque no es obligatorio llevar abogado a este acto de Conciliación, sí que es lo más recomendable. El trabajador tendrá derecho a pedir no sólo las cantidades insatisfechas, sino también un 10% más en concepto de interés por el retraso. Cuando este trámite no da sus frutos y la empresa sigue sin cumplir o no se alcanza un acuerdo, podremos presentar una demanda ante la Jurisdicción Social. En este caso sí que estaremos ante un trámite de tipo de judicial. Plazo Tenga en cuenta que existe un plazo para esta situación, el cual es distinto del plazo para reclamar un despido. En caso de reclamación de salarios no pagados se cuenta con un plazo de un año desde la fecha en que se debería haber cobrado. ¿Y si quiero dejar el trabajo? El impago reiterado de salarios es una de las causas que dan lugar a que el trabajador pueda poner fin a su relación laboral, sin que sea penalizado por ello. Esto significa, entre otras cosas, que conservará el derecho a pedir una prestación por desempleo (el paro). Las condiciones en que se debe producir la extinción del contrato vienen recogidas en el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores. Para más información, recuerde que nuestro Despacho de abogados laboralistas Bilbao está a su disposición en todo momento.SocialOnce Marketing & Internet S.L.https://www.abogadolaboralbilbao.es/como-actuar-ante-un-despido¿Cómo actuar ante un despido?2018-03-06T13:46:22+01:002018-03-06T13:46:22+01:00Enfrentar un despido es una situación estresante para cualquier persona. A esto se le suma además que el trabajador no siempre conoce todos los derechos que le amparan. Si somos despedidos deberemos tener en cuenta los siguientes puntos: Exija siempre su despido por escrito La extinción de una relación laboral por parte del empresario debe constar siempre por escrito, no siendo válidos los despidos hechos por ‘whatsapp’, teléfono o similares. Los Tribunales han dejado muy claro este aspecto en Sentencias recientes. Firme con la expresión ‘No conforme’ Añadiendo esta expresión es posible que usted pueda reclamar el despido más adelante y llevarlo ante los Tribunales. En cambio si usted indica la coletilla ‘Conforme’, la vía judicial quedará cerrada. Por eso ante la duda es mejor asegurarse e indicar que no estamos de acuerdo con nuestro despido. Utilice el tiempo que necesite para leer los documentos que le entreguen, y si tiene alguna duda no dude en preguntar. Finiquito Junto con la Carta de Despido deberán entregarle también una propuesta de finiquito. En él se abonarán las cantidades pendientes como las vacaciones no consumidas, las pagas extras, etc. Para más información le sugerimos leer nuestra sección ‘Cálculo del finiquito’, en esta web. Al igual que ocurre con el despido, si usted no está de acuerdo con el finiquito propuesto o no está seguro de las cantidades, es recomendable que firme también como no conforme. Comprendemos perfectamente que estas cuestiones pueden ser algo complicadas y por eso es conveniente contar con ayuda profesional, al igual que haríamos ante otro problema. Nuestro Despacho de abogados laboralistas Bilbao le puede ayudar si ha sufrido un despido y no sabe qué hacer. SocialOnce Marketing & Internet S.L.https://www.abogadolaboralbilbao.es/incapacidad-laboralIncapacidad laboral2018-03-06T13:46:22+01:002018-03-06T13:46:22+01:00Se le llama incapacidad a la situación por la que un trabajador ve mermada su capacidad para realizar su trabajo, ya sea de forma temporal o permanente. La incapacidad se clasifica en varios grupos, los cuales veremos a continuación. Incapacidad temporal El trabajador se verá impedido para realizar sus funciones durante un tiempo determinado. Esto puede suceder por una enfermedad o por un accidente. Un ejemplo bastante común de esta categoría es cuando un trabajador está de baja por gripe, afecciones estomacales, etc. El personal médico deberá entregarnos un parte que justifique nuestra situación, el cual deberemos hacer llegar a nuestra empresa. Incapacidad permanente En este caso las secuelas tienen una duración indefinida. Atendiendo al grado de severidad de las mismas podemos encontrar a su vez varias situaciones: Incapacidad permanente parcial Se denomina así a la situación por la que un trabajador ve disminuido su rendimiento en un mínimo del 33%. Al trabajador le corresponderá una indemnización de 24 mensualidades sobre la base reguladora. Dicha indemnización se hará en un pago único. Incapacidad permanente total para la profesión habitual El trabajador no podrá seguir desempeñando su labor habitual, aunque sí podrá encontrar otro trabajo más adecuado a su nueva situación. La prestación correspondiente para estos casos es del 55% de la base reguladora, pudiendo compatibilizarse dicha prestación con un trabajo. Incapacidad permanente Absoluta El trabajador no podrá desempeñar ninguna profesión, por lo que le corresponderá una prestación del 100% de la base reguladora. Gran invalidez Es el caso más grave de incapacidad. El trabajador no solamente no podrá realizar una profesión u oficio, sino que necesitará ayuda con las tareas básicas del día a día, como comer o vestirse. La prestación será del 150% de la base reguladora. Si ha sufrido una lesión y necesita ayuda le recordamos que puede contactar con nosotros en cualquier momento. Nuestros abogados laboralistas Bilbao cuentan con amplia experiencia en la gestión de incapacidades laborales. SocialOnce Marketing & Internet S.L.https://www.abogadolaboralbilbao.es/nosotrosQuiénes Somos2018-03-06T13:46:22+01:002018-03-06T13:46:22+01:00Abogado Laboral Bilbao está integrado por abogados laboralistas de Bilbao, especializados en Derecho del Trabajo. Nuestros abogados cuentan con una amplia experiencia en labores de asesoramiento y defensa en materia laboral. El Derecho Laboral español abarca una de las legislaciones más amplias y además, está sometida a modificaciones periódicas, lo que implica que es necesario conocerla con detalle para poder ajustarse a la misma en todo momento. Nuestros letrados son especialistas en esta área legislativa y por ello le ofrecerán siempre las mejores soluciones. ¿En qué áreas podemos ayudarle desde Abogado Laboral Bilbao? Nuestros abogados laboralistas de Bilbao podrán asesorarle acerca de cualquier cuestión relativa a legislación en materia laboral. Podemos destacar algunas de ellas como: Despidos Los despidos suelen ser un motivo de conflicto entre la empresa y el trabajador. La legislación es muy clara en cuanto a la forma en que pueden realizarse así como los requisitos que han de darse en cada caso. Por ello, es importante conocer las características específicas de cada despido, desde el punto de vista del empresario, con el fin de llevarlo a cabo conforme a la ley, y, respecto del empleado, con el fin de reclamar posibles incorrecciones en la realización del mismo. Impagos de salario El impago de salario es uno de los incumplimientos de la empresa más comunes, y por lógica, uno de los principales motivos de preocupación de los trabajadores. Cuando la empresa se enfrenta a un periodo de crisis, el pago de los salarios se ve en la mayoría de las ocasiones afectado, por lo que el trabajador sufre retrasos en el cobro, cobros parciales o incluso la falta de cobro total de su salario. En estos casos es importante conocer nuestros derechos para poder llevar a cabo las acciones necesarias que más nos convengan. En estas situaciones, lo mejor es contar con un equipo de abogados laboralistas especializados que puedan defendernos frente a la empresa, cuando se produzca este tipo de incumplimiento. Modificación de condiciones de contrato El empresario tiene la potestad de modificar alguna de las condiciones de nuestra relación laboral. Estas modificaciones pueden afectar al horario de trabajo, al cargo desempeñado, al pago de salarios... Para llevar a cabo estas modificaciones, la empresa debe alegar razones productivas, económicas, técnicas o de producción y además justificar estas debidamente. Se trata una vez más de una situación en la que la empresa debe ajustarse a los requerimientos legislativos y el trabajador que se sienta perjudicado por alguna de estas modificaciones puede a su vez iniciar un proceso de reclamación. En Abogado Laboral Bilbao somos conscientes de la gran importancia para cualquier trabajador de que sus derechos laborales sean respetados. Por eso, trabajamos de forma incansable para defender a cada uno de nuestros clientes y conseguir para ellos las mejores soluciones. También asesoramos en materia laboral a todo tipo de empresas, con el objetivo de que estas puedan ajustarse a la legislación vigente en cada momento. Si estaba buscando abogados laboralistas en Bilbao, no dude en contactar con nosotros para plantearnos su caso. Estamos comprometidos con nuestros clientes para prestarles un servicio personalizado y de calidad, en el que sus intereses sean lo más importante para nosotros.SocialOnce Marketing & Internet S.L.https://www.abogadolaboralbilbao.es/despido-objetivoDespido objetivo2018-03-06T13:46:22+01:002018-03-06T13:46:22+01:00Se trata de aquel despido que tiene como causa algunas de las enumeradas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores. Dichas causas son las siguientes: Ineptitud del trabajador (...).Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables.Cuando concurra alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 y la extinción afecte a un número inferior al establecido en el mismo. Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el veinte por ciento de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles, o el veinticinco por ciento en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses. En el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados por las Administraciones Públicas mediante consignaciones presupuestarias o extra-presupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, por la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate. Si se reclama un despido de este tipo, se calificará como procedente, improcedente o nulo. El despido objetivo improcedente supone una indemnización de 20 días de salario por cada año trabajado, hasta un máximo de 12 mensualidades; mientras que en caso de ser nulo conllevará la readmisión del trabajador y el pago de los salarios dejados de percibir (es decir, salarios de tramitación). Nuestro Despacho de abogados laboralistas Bilbao le ayudará con esta reclamación. Si cree que ha sido despedido injustamente o sin seguir las formalidades legales no dude en contactar con nosotros para más información.SocialOnce Marketing & Internet S.L.https://www.abogadolaboralbilbao.es/despido-disciplinarioDespido disciplinario2018-03-06T13:46:22+01:002018-03-06T13:46:22+01:00Como seguramente ya sepa existen diferentes formas de poner fin a una relación laboral. Una de ellas es mediante el despido disciplinario, el cual se hace por causas tasadas. Dichas causas aparecen recogidas en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores: Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.La indisciplina o desobediencia en el trabajo.Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa. Aparte de lo que dispone el Estatuto de los Trabajadores, algunos Convenios Colectivos pueden incluir también causas que justifican un despido objetivo. Por eso es imprescindible que usted consulte su Convenio Colectivo. Si no sabe exactamente cuál es o tiene dudas al respecto no dude en consultarnos. Desde nuestro Despacho de abogados laboralistas Bilbao atenderemos su petición y le ayudaremos. Por último, al igual que sucede con el despido objetivo, queremos señalar que en el disciplinario existen tres calificaciones distintas: procedente, improcedente y nulo. Si es declarado improcedente el trabajador tendrá derecho a una indemnización correspondiente a 33 días de salario por cada año trabajado, hasta un máximo de 24 mensualidades; en caso de ser nulo tendrá derecho a ser readmitido en la empresa y a recuperar los salarios dejados de percibir durante el proceso.SocialOnce Marketing & Internet S.L.https://www.abogadolaboralbilbao.es/despido-colectivoDespido colectivo2018-03-06T13:46:22+01:002018-03-06T13:46:22+01:00Como su propio nombre indica se trata de un despido que afecta a una pluralidad de trabajadores. Es popularmente conocido como ERE: Expediente de Regulación de Empleo. Veámoslo con más detalle. Actualmente la crisis económica ha propiciado que muchas empresas opten por despedir a sus trabajadores, pero esto debe hacerse siempre cumpliendo con los requisitos y formalidades legales establecidas. No se debe permitir que un despido, sea individual o colectivo, se haga de cualquier manera y, de ser así, debemos impugnarlo. El Estatuto de los Trabajadores exige que se den causas económicas, técnicas, organizativas o de producción para plantear un ERE. Es decir, sólo puede hacerse por motivos justificados. Así se regula en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores. También se exige que afecte a un número mínimo de trabajadores para que se considere despido colectivo:10 trabajadores, en empresas de menos de 100 trabajadores.El 10% de los trabajadores, en empresas que tengan entre 100 y 300.30 trabajadores, en empresas con más de 300. Queremos señalar que la indemnización en caso de despido colectivo es de 20 días de salario por cada año trabajado, hasta un máximo de 12 mensualidades. Actualmente la legislación establece que la empresa no tiene que solicitar autorización a la autoridad laboral correspondiente. La comprobación de la legalidad del ERE se haría a posteriori, es decir, si es impugnado ante los Tribunales. Si se ha visto afectado por un ERE o le preocupa que próximamente puedan hacer uno en su empresa, puede contactar con nosotros para más información. Nuestro Despacho de abogado laboralista Bilbao está a su disposición para cualquier consulta. Prestamos asistencia tanto a trabajadores individuales como a grupos de trabajadores o sindicatos que requieran nuestros servicios. Sólo tiene que pedir una cita previa y le atenderemos lo antes posible.SocialOnce Marketing & Internet S.L.https://www.abogadolaboralbilbao.es/despido-improcedenteDespido improcedente2018-03-06T13:46:22+01:002018-03-06T13:46:22+01:00Cuando se reclama un despido judicialmente y este no cumple con los requisitos exigidos por la Ley, podemos hablar de despido improcedente. Es una calificación que debe hacer el Juez, una vez que el trabajador haya acudido a los Tribunales. Hay que tener en cuenta que esta calificación puede darse bien en los despidos de tipo disciplinario o bien en los objetivos. Para conocer más sobre ambos le invitamos a consultar el resto de apartados de nuestra web. ¿Qué ocurre si mi despido se declara improcedente? En ese caso tendrá derecho a una indemnización. Para ello será distinto si el trabajador empezó su trabajo antes del 12 de febrero de 2012 o si lo hizo después. El motivo es el siguiente: Los trabajadores que comenzaron la relación laboral antes del 12 de febrero de 2012 tienen el derecho a 45 días por año trabajado, con un límite de 42 mensualidades hasta dicha fecha. A partir de entonces les corresponden 33 días por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades. En cambio, los que comenzaran a trabajar después del 12 de febrero de 2012 tendrán derecho a una indemnización de 33 días por año con un máximo de 24 mensualidades. Debe saber también que para reclamar un despido existe un plazo legal de 20 días hábiles. Se consideran hábiles todos los días menos los sábados, domingos y los festivos. Es muy importante saber este dato ya que si el trabajador no está informado puede ocurrir que se le pase el plazo y entonces perdería el derecho a indemnización. Es imprescindible que a la hora de reclamar un despido se haga por medio de un abogado especializado en la materia. Por eso le invitamos a contactar con nuestro equipo de abogados laboralistas Bilbao para analizar su caso concreto y darle más información. SocialOnce Marketing & Internet S.L.https://www.abogadolaboralbilbao.es/calculo-del-finiquitoCálculo del finiquito2018-03-06T13:46:22+01:002018-03-06T13:46:22+01:00Un finiquito es un pago que hace la empresa a su trabajador cuando se ha terminado la relación laboral. No debemos confundirlo con la indemnización, porque esta última es un pago que se realiza ante determinados tipos de despido, y que viene previamente fijado en el Estatuto de los Trabajadores. ¿Qué incluye el finiquito? Está compuesto por varios conceptos:Salario devengado y no pagado Como su nombre indica se trata de aquella parte del trabajo que todavía no se le ha pagado al trabajador. Puede ser el sueldo completo o la parte correspondiente (por ejemplo 15 días). Vacaciones no disfrutadas En caso de que el trabajador tenga días de vacaciones generados y no las haya disfrutado, también tendrá derecho a que la empresa se las abone. Pagas extras y otros conceptos Generalmente estas pagas se van generando mes a mes, por lo que al igual que en los anteriores casos, el trabajador tendrá derecho a cobrarlas. Habrá que tener en cuenta varios aspectos, como por ejemplo si las pagas estaban prorrateadas. A la par pueden existir otros conceptos (en forma de pluses) si el Convenio Colectivo así los establece. No es fácil para un trabajador hacer el cálculo de todos estos conceptos y comprobar si la empresa lo ha hecho correctamente o no. Si existen dudas sería conveniente consultar con un abogado especializado en Derecho laboral, a fin de que revise nuestro caso. Nuestro Despacho de abogados laboralistas Bilbao le ayudará en esta u otras cuestiones que precise. SocialOnce Marketing & Internet S.L.https://www.abogadolaboralbilbao.es/blog/despido-disciplinario-como-impugnarloDespido disciplinario ¿cómo impugnarlo?2018-03-06T13:46:22+01:002018-03-06T13:46:22+01:00
En la legislación española existen diferentes tipos de despido, y uno de ellos es el despido disciplinario.
Se trata de una serie de circunstancias -reguladas en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores- que dan lugar a que el empresario pueda dar por concluida la relación laboral. En concreto se trata de las siguientes causas:
-Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
-La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
-Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
-La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
-La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
-La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
-El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
El problema que puede surgir en estos casos es que la empresa alegue una de estas causas aunque no sean ciertas. Es lo que suele pasar, por ejemplo, en el caso de las trabajadoras embarazadas. En eos casos lo que recomendamos al trabajador es que reúna todas las pruebas que le sean posibles para poder demostrarlo.
Además hay que tener en cuenta que este despido debe ser comunicado siempre por escrito y con la fecha en la que tendrá efecto, no siendo válidos otro medios para comunicarlo-despido de palabra, por teléfono, etc-. Tampoco es legal el despido por whatsapp, ya que aunque técnicamente sea 'por escrito' no cumple con las garantías legales exigidas.
Si necesita más información, le recordamos que nuestro Despacho en Bilbao cuenta con un equipo de abogados laboralistas con amplia experiencia en el tema.
SocialOnce Marketing & Internet S.L.https://www.abogadolaboralbilbao.es/blog/sigo-cotizando-para-la-jubilacion-si-estoy-cobrando-el-paro¿SIGO COTIZANDO PARA LA JUBILACIÓN SI ESTOY COBRANDO EL PARO?2018-03-06T13:46:22+01:002018-03-06T13:46:22+01:00
La pérdida del empleo es una situación bastante estresante desde el punto de vista económico y personal. Además esto suele llevar aparejado una serie de dudas legales, como veremos a continuación. Una de ellas puede ser qué ocurre con la cotización mientras una persona está cobrando el desempleo. Se trata de una duda muy frecuente entre las personas cercanas a la edad jubilación.
En primer lugar queremos comenzar diciendo que para cobrar el 50% de la pensión de jubilación es suficiente con haber cotizado 15 años. En caso de la pensión completa serán necesarios entre 35 y 37 años; esto es debido a los recientes cambios legislativos en la edad de jubilación.
Pero volviendo al tema inicial que planteábamos al principio, lo importante es tener en cuenta que la prestación contributiva de desempleo efectivamente cotiza para todas las contingencias, incluida la jubilación.
También es posible suscribir un Convenio especial con la Seguridad Social para seguir cotizando individualmente en caso de que no estemos recibiendo una prestación contributiva, por ejemplo en caso de que ya se nos haya terminado el paro.
Para firmar este convenio es necesario haber cotizado 1.080 días en los doce años inmediatamente anteriores a la baja. También es cierto que existen algunos supuestos especiales, como las personas mayores de 52 años que perciben un subsidio; los trabajadores que hayan reducido su jornada para el cuidado de menores de seis años, discapacitados o familiares dependientes; etc. En estos casos habrá que informarse previamente ante la Seguridad Social. También recomendamos buscar ayuda profesional y consultar con un abogado, el cual podrá ayudarnos a resolver nuestras dudas.
Recuerde que, además, existen algunas opciones complementarias a la prestación de jubilación, las cuales pueden aportarle tranquilidad. Entre ellas podemos destacar las hipotecas inversas, entre otros.
Si necesita más información sobre el tema o quiere hacernos alguna consulta, no dude en contactar con nosotros para concertar una cita. Desde nuestro Despacho en Bilbao somos especialistas en Derecho laboral, por lo que le ofrecemos las máximas garantías en este ámbito.
SocialOnce Marketing & Internet S.L.https://www.abogadolaboralbilbao.es/blog/despido-y-jubilacion-como-afecta-el-paro-a-su-cobroDESPIDO Y JUBILACIÓN. ¿CÓMO AFECTA EL PARO A SU COBRO?2018-03-06T13:46:22+01:002018-03-06T13:46:22+01:00
Perder un empleo es, de por sí, una situación preocupante para la persona que la sufre. Además de la consiguiente pérdida económica también puede plantearse cómo afectará esto a la jubilación, sobre todo si la persona desempleada tiene 50 o más años. Para responder a esta duda le invitamos a leer la siguiente información.
La normativa actual (Ley de Seguridad Social) establece que para cobrar el 50% de la pensión de jubilación será necesario haber cotizado 15 años. Para el cobro de la pensión completa serán necesarios entre 35 y 37 años. Esta variación se debe a los cambios legislativos en la materia, debido a la reestructuración en la edad de jubilación.
Con respecto al tema inicial, el punto clave es que la prestación contributiva de desempleo cotiza para todas las contingencias, y por tanto también para la jubilación. De esta forma si usted ha sufrido un despido y se encuentra cobrando el paro, no dejará de cotizar para su futura jubilación.
También se podrá suscribir un Convenio especial con la Seguridad Social para seguir cotizando individualmente en caso de que no estemos recibiendo una prestación contributiva, (es el caso, por ejemplo, de que hayamos agotado el paro).Para firmar dicho convenio es necesario haber cotizado 1.080 días en los doce años inmediatamente anteriores a la baja. Pero debemos contar con que no todo el mundo puede firmar este convenio, ya que existen supuestos especiales: personas mayores de 52 años que perciben un subsidio; los trabajadores que hayan reducido su jornada para el cuidado de menores de seis años, discapacitados o familiares dependientes; etc. En estos casos habrá que informarse previamente ante la Seguridad Social.
Algunas personas se plantean también opciones complementarias a la prestación de jubilación,como puede ser el caso de destacar las hipotecas inversas.
En cualquier caso, si ha sido despedido le recomendamos acudir a un abogado especializado en Derecho laboral para que estudie su caso. Nuestro Despacho puede ayudarle en esa labor.
SocialOnce Marketing & Internet S.L.https://www.abogadolaboralbilbao.es/blog/que-se-entiende-por-cesantia¿Qué se entiende por cesantía?2018-03-06T13:46:22+01:002018-03-06T13:46:22+01:00
La cesantía surge cuando el consorcio inutiliza el concordato de de ocupación con algunos obreros. Existen desemejantes modalidades de ejecutar la tarea.
Se puede valorar el caso de finalizar el convenio de manera bilateral entre los implicados. El asalariado ha de contribuir y acceder a las cláusulas mediante las que se concluirá la relación efectivo.
Es evidente que el patrón detenta la disposición de hechar al profesional de forma parcial, no obstante, es conveniente ejecutar la normativa imperante. El documento de despido tiene que fijar la data precisa en la que finalizará el compromiso con el empleado, las razones mediante las cuales se va a realizar y el recibo de que al asalariado se le han ingresado la totaliad de las cuotas económicas debidas.
¿Sí te han expulsado y requieres un jurista profesional en Bilbao le invitamos a ponerse en contacto con el despacho mediante nuestro formulario.
Asimismo pueden influir las razones correspondientes al patrón como la eventualidad de inconvenientes económicos, de fructificación o organizacional, razones que a veces desembocan en la expulsión del jornalero.
La conclusión asociación entre patrón y jornalero exime de toda obligación nominal. Esto sucede por las diferentes causas: condiciones estipuladas en el concordato, de correlativo apaño entre los implicados, por consecuencias casigables…
Se aprecia expulsión gremial de reglamentación temporal de oficio cuando la destitución damnifica como mínimo a: en una compañía doscientos noventa o más asalariados, se ven echados ventinueve. En cuyo proceso la compensación conveniente es de 20 días de ingreso por año produciendo.
Según si ha iniciado el compromiso antes del dieciocho de junio del 2010 o posteriormente, la compensación quizás sea costeada por FOGASA e INAEM.
Se valora como desempleado al trabajador que en un tribunal se ha proclamado su despido como apropiado, en ese acontecimiento cobrará la liquidación. Por el contrario, si se falla como injusto aparte del finiquito, cobrará una satisfacción patrimonial.
El artesano podrá reclamar la cesantía en el tiempo de 20 días laborables. Se debe considerar con que el mes de agosto se estima laboral tanto para presentar la reclamación como los recursos pertinentes y que se empieza a computar justo después de la dimisión.
SocialOnce Marketing & Internet S.L.https://www.abogadolaboralbilbao.es/blog/necesitas-un-abogado-experto-en-derecho-laboral-en-bilbao¿Necesitas un abogado experto en derecho laboral en Bilbao?2018-03-06T13:46:22+01:002018-03-06T13:46:22+01:00
El Ordenamiento de los obreros interpreta de diferente manera el cese por conducta y ceses colectivos para mencionar el despido como la finalización del pacto por fundamentos objetivos.
Las pautas del acuerdo bilateral incluye una intervención continúa del jornalero en su pertinente cese debido a que se incluirán posibles compensaciones y ayudas por desempleo.
En los despidos se requiere especificar la causa de la cesantía, la firma del operario como consecuente y además como recibo de que se le han ingresado las compensaciones necesarias, vacaciones, remuneraciones, etc..
La contrata de trabajo se puede finalizar, lo que ocasiona una rescisión disciplinal en la que el jornalero viola los cometidos de su contrata.
Y es viable ubicar suposiciones de inexperiencia del obrero, por ejemplo, cuando no tiene la formación profesional indispensable como con los especialistas de la salud, el haber sido castigado por juzgado.
Se producen distinta consecuencias por las cuales la entidad puede disponer el término del pacto sindical con algunos de sus artesanos, entre las cuales se puede distinguir: cláusulas incluídas en el convenio, de bilateral concertado entre la empresa y el trabajador, por consecuencias punitivas…
Un contrato debe ser saldado por el patrón teniendo en cuenta algunos de las razones atrás citados, a excepción de las compensaciones implantadasdentro del ERE o ERTE.
Solo la audiencia ostenta potestad para disponer si una expulsión es procedente o no, en el supuesto de que el operario no esté contento con las razones del proceso ha de acudir tanto al SAMA como al SEMAC para alcanzar un convenio manifiesto.
El empresario se verá obligado a remunerar al empleado en el caso de decretarse el despido improcedente ante un magistrado. Por consiguiente, además del respectivo saldo habrá que incorporar una retribución patrimonial.
Hay medios para recibir una indemnización por despido de 24 o treinta y tres días por año laborado. También influye la antigüedad y si lleva con el mismo contrato desde febrero del 2012 por lo que se percibe una prestación heterogénea. Una parte se le tasara como 24 días y otra parte de la veteranía como 33 días.
SocialOnce Marketing & Internet S.L.https://www.abogadolaboralbilbao.es/blog/reclamar-despido-por-embarazo-abogado-laboralista-bilbaoRECLAMAR DESPIDO POR EMBARAZO. ABOGADO LABORALISTA Bilbao2018-03-06T13:46:22+01:002018-03-06T13:46:22+01:00
Entre las causas por las que ocurre un despido encontramos, desgraciadamente, que algunas empresas utilizan el embarazo de una trabajadora como vía para relevarla de su puesto. ¿Qué hacer en esta situación? ¿Qué derechos le emparan? A continuación se lo aclaramos.
Calificación del despido
Los despidos de este tipo se consideran nulos. La empresa deberá demostrar que existe alguna causa para haber efectuado el despido. Normalmente lo que hacen es alegar causas que no son ciertas, como por ejemplo:
Que la trabajadora faltaba al trabajo de manera injustificada;
Que llegaba tarde;
Que no cumplía con sus obligaciones;
Etc
La carga de la prueba corresponde siempre a la empresa, por lo que será ella quien deba demostrar que existen motivos para el despido. Naturalmente si no existen pruebas para demostrar estos hechos, será muy difícil que el despido se considere justificado.
Recuerde además que usted no tiene obligación de comunicar el embarazo a su empresa, ya que la Ley no lo exige.
Consecuencias del despido nulo
Si un despido es declarado nulo por los Tribunales tendrá dos consecuencias: la readmisión del trabajador, en el puesto y condiciones que tenía antes; y el cobro de los salarios de tramitación, es decir, los que haya dejado de cobrar a raíz del despido y hasta el fin del proceso judicial.
También es posible pedir una indemnización por daños y perjuicios, si el despido nos ha causado alguna situación no deseada: por ejemplo, no poder pagar la hipoteca a causa de dicho despido; perder la vivienda, etc.
Acuda a un profesional
En los casos de despido, tanto si es por este como por otros motivos, es muy importante asesorarse por medio de un abogado laboralista. Se trata de una materia en la que es necesaria experiencia previa a la hora de reclamar. En nuestro Despacho encontrará la información y asesoramiento que necesite, por lo que le invitamos a contactar con nosotros en cualquier momento.
SocialOnce Marketing & Internet S.L.https://www.abogadolaboralbilbao.es/blog/mi-empresa-quiere-trasladarme-abogado-laboralista-bilbaoMI EMPRESA QUIERE TRASLADARME. ABOGADO LABORALISTA Bilbao2018-03-06T13:46:22+01:002018-03-06T13:46:22+01:00
Los abogados laboralistas nos encontramos a menudo con trabajadores que van a ser trasladados de ciudad por su empresa, algo que legalmente se conoce como movilidad geográfica. Esto puede suponer un problema si el trabajador tiene circunstancias personales o familiares que le dificulten dicho cambio. Si se encuentra en esta situación o quiere saber más sobre el tema, le invitamos a seguir leyendo.
Para que un trabajador se traslade a otro centro de trabajo implicando con ello un cambio de residencia es necesario que existan razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. Por lo tanto, la empresa deberá poder demostrar estas razones.
Además de esto existen otras cuestiones de forma que también se deberán respetar, tal como indica el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores. Así, entre otras cuestiones, el traslado se tiene que notificar con al menos 30 días de antelación.
¿Qué puedo hacer si no acepto el traslado?
El trabajador tiene derecho a elegir entre estas dos opciones:
aceptar el traslado, percibiendo una compensación por gastos;
terminar el contrato, percibiendo una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades
En caso de aceptar, la compensación a que se refiere el primer supuesto comprenderá tanto los gastos propios como los de los familiares a su cargo, en los términos que se convengan entre las partes, y nunca será inferior a los límites mínimos establecidos en los convenios colectivos
Recomendamos que tanto si se opta por una como por otra se busque asesoramiento de un profesional. Si además la empresa nos pone problema -por ejemplo, no aceptando neustra negativa al traslado- será imprescindible acudir a un abogado. Por estos motivos le recordamos que nuestro Despacho de Bilbao está en todo momento a su disposición para ayudarle con las cuestiones laborales que necesite.
SocialOnce Marketing & Internet S.L.https://www.abogadolaboralbilbao.es/blog/en-que-casos-se-cotiza-abogado-laboralista-bilbao¿EN QUÉ CASOS SE COTIZA? ABOGADO LABORALISTA Bilbao2018-03-06T13:46:22+01:002018-03-06T13:46:22+01:00
Una duda bastante común entre los abogados laboralistas es la relativa a la cotización. Esto puede ser por motivos, por ejemplo, saber qué periodos se ha cotizado y cómo afecta esto al cobro de prestaciones. Pero otra duda frecuente es si se cotiza en determinados supuestos, como la huelga, el cierre patronal.
Para ayudar a resolver esta duda podemos fijarnos en el artículo 144 de la Ley General de la Seguridad Social, donde se establece la duración de la obligación de cotizar.
Así pues, como dice el artículo, La obligación de cotizar nacerá con el inicio de la prestación del trabajo, incluido el período de prueba (...). Después de ellol la obligación de cotizar se mantendrá por todo el período en que el trabajador esté en alta en el Régimen General o preste sus servicios, aunque estos revistan carácter discontinuo. Dicha obligación subsistirá asimismo respecto a los trabajadores que se encuentren cumpliendo deberes de carácter público o desempeñando cargos de representación sindical, siempre que ello no dé lugar a la excedencia en el trabajo.
(...)
La obligación de cotizar continuará en la situación de incapacidad temporal, cualquiera que sea su causa, en la de maternidad, en la de paternidad, en la de riesgo durante el embarazo y en la de riesgo durante la lactancia natural, así como en las demás situaciones previstas en el artículo 166 en que así se establezca reglamentariamente.
La obligación de cotizar se suspenderá durante las situaciones de huelga y cierre patronal.
La obligación de cotizar por las contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales existirá aunque la empresa, con infracción de lo dispuesto en esta ley, no tuviera establecida la protección de su personal, o de parte de él, respecto a dichas contingencias. En tal caso, las primas debidas se devengarán a favor de la Tesorería General de la Seguridad Social.
Si se tienen dudas sobre este aspecto es importante acudir a un profesional para que nos ayude. Si además está teniendo algún problema con su empresa, por ejemplo porque le han despedido o no le abonar el salario, recurrir a un abogado es indispensable. Contacte con nosotros para más información.
SocialOnce Marketing & Internet S.L.TRABAJO NOCTURNO. ABOGADO LABORALISTA Bilbao2018-03-08T12:23:54+01:002018-03-08T12:23:54+01:00
El trabajo nocturno merece una atención especial debido a sus características particulares. Las personas que trabajan de noche pueden estar expuestas a más riesgos, tanto físicos como psicológicos debido al desempeño de su trabajo en estas condiciones. Siendo consciente de esto, la Unión Europea publicó una Directiva relativa al tiempo de trabajo, donde se tiene en cuenta la protección a los trabajadores que desempeñan su labor por la noche (Directiva 2003/88/CE, de determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo).
¿Y qué dice nuestra normativa al respecto?
El Estatuto de los Trabajadores dice que se considerará trabajo nocturno aquel realizado entre las diez de la noche y las seis de la mañana, debiendo el empresario que recurra regularmente a la realización de este tipo de trabajo , informar de ello a la autoridad laboral.
El Estatuto también desarrolla las condiciones y aspectos que se deberán tener en cuenta para esta actividad, a saber:
La jornada de trabajo de los trabajadores nocturnos no podrá exceder de ocho horas diarias de promedio, en un periodo de referencia de quince días. Dichos trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias.
Para la aplicación de lo dispuesto en el párrafo anterior, se considerará trabajador nocturno a aquel que realice normalmente en periodo nocturno una parte no inferior a tres horas de su jornada diaria de trabajo, así como a aquel que se prevea que puede realizar en tal periodo una parte no inferior a un tercio de su jornada de trabajo anual.(...).
Si es usted un trabajador que realiza este tipo de jornada y está teniendo problemas con su empresa (exceso de horas; estrés laboral; problemas de conciliación...), no dude en contactar con un abogado laboralista para que estudie su caso. Le recomendamos que pida una cita previa por teléfono o por internet, a fin de poder atenderle mejor.
SocialOnce Marketing & Internet S.L.Reclamaciones laborales: el Acto de Conciliación2018-04-19T17:30:00+01:002018-04-19T17:30:00+01:00
Si está pensando en reclamar a su empresa porque ha sido despedido u otros motivos, antes le invitamos a que lea estos consejos básicos.
En materia laboral existen un tipo de actos, llamados Actos de Conciliación, que deben hacer los trabajadores como paso previo a poner una demanda ante los Tribunales. Se trata de un acto al que acuden la empresa y el trabajador, acompañados de sus respectivos abogados, para intentar llegar a un acuerdo de manera amistosa. El acto de conciliación es obligatorio en todos los casos salvo en los siguientes:
Vacaciones;
Movilidad geográfica;
modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo;
Suspensiones del contrato;
Reducciones de jornada por causas objetivas
Conciliación de la vida familiar y laborar
Defensa de los derechos fundamentales.
¿Puedo acudir sin abogado?
Otra pregunta muy habitual en estos casos es si se puede acudir sin necesidad de llevar un abogado. Aunque la presencia de un letrado no es obligatoria, sí que se recomienda encarecidamente que acudamos con uno, puesto que la empresa llevará a los suyos. Además, a menos que conozcamos la legislación laboral al completo, nos será muy difícil representarnos a nosotros mismos. Por todo esto se aconseja contar con un abogado laboralista que nos acompañe desde el primer momento.
¿Cómo terminan estos actos?
La conciliación puede terminar de cuatro formas distintas:
Con avenencia, si trabajador y empresa alcanzan a un acuerdo.
Sin avenencia, cuando alcanzan dicho acuedo.
Desistimiento, en caso de que el demandante no acuda o bien haya retirado la papeleta de Conciliación.
Sin efecto, es decir, cuando la empresa no se presenta. En este caso se podría multar a la empresa si se determina que no actuó de buena fe al ausentarse del Acto.
Recuerde: si necesita más información o quiere ponerse en contacto con nosotros sólo tiene que pedir una cita previa por teléfono o internet. Nuestro equipo de Bilbao le atenderá lo antes posible.
SocialOnce Marketing & Internet S.L.https://www.abogadolaboralbilbao.es/blog/abogado-laboralista-en-bilbaoAbogado laboralista en Bilbao2018-05-15T16:47:59+01:002018-05-15T16:47:59+01:00
Problemas con mi empresaHoy en día son muchas las personas que están teniendo algún tipo de conflicto con su empresa. La actual crisis económica, junto con la precariedad laboral hacen que no siempre se respeten los derechos de los trabajadores. Algunas de las situaciones más frecuentes que nos encontramos los abogados laboralistas son las siguientes:
La empresa no paga el salario, o lo hace de forma irregular.
No respeta los horarios establecidos en el contrato de trabajo o en el Convenio.
Nos pone problemas para conciliar la vida familiar y laboral, por ejemplo: despido por embarazo, nos amenaza con echarnos si cogemos una excedencia, etc.
Abogado laboralistaCuando ocurre cualquiera de estas circunstancias o cualquier otro tipo de conflicto laboral, hay que buscar ayuda profesional para defender nuestros derechos. En nuestro Despacho de Bilbao prestamos asesoramiento y defensa procesal en todo tipo de actos laborales.
En muchos casos hará falta realizar un Acto de conciliación con la empresa como medida previa antes de poner la demanda ante los Juzgados de lo Social. Aunque en estos Actos no es obligatorio llevar un abogado -ya que se trata de un acto extrajudicial-, sí que es lo más recomendable. Hay que tener en cuenta que la empresa irá con sus propios abogados, por lo que nosotros deberemos hacer lo mismo si queremos tener opciones reales de que se resuelva nuestro problema. Además, si finalmente se llegara a poner la demanda ante los Juzgados, es mejor que un abogado haya llevado nuestro caso desde el principio.
Para cualquier consulta o si desea más información, le informamos de que nuestro equipo está disponible en todo momento para ayudarle en lo que necesite. Recomendamos a nuestros clientes que pidan cita previa, por teléfono o intetnet, para poder ofrecerles una atención más rápida y personalizada. Le atenderemos con la mayor rapidez posible.
SocialOnce Marketing & Internet S.L.https://www.abogadolaboralbilbao.es/blog/despido-maternidadDespido maternidad2018-06-08T10:14:42+01:002018-06-08T10:14:42+01:00
Entre las reclamaciones que nos encontramos los abogados laboralistas se encuentran a menudo las relacionadas con el despido por embarazo. ¿Qué derechos asisten a las trabajadoras en estos casos? Los explicamos a continuación.
Despido nuloUn despido cuya única causa sea el embarazo, se considera nulo de pleno derecho. Así lo dice el artículo 55 del Estatuto de los Trabjadores:
\'Será nulo el despido de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión (...)\'
En este tipo de casos corresponde a la empresa demotrar que del despido se ha debido a otra causa distinta, y si no puede hacerlo entonces la trabajadora tendrá derecho a su readmisión. También se tiene derecho a cobrar los salarios de tramitación, es decir, el sueldo que hayamos dejado de percibir durante lo meses que dure el proceso.
Reclamar un despidoPor norma general es necesario hacer un Acto de Conciliación con la empresa cuando queremos reclamar contra ella. Este trámite se hace presentando una Papeleta de conciliación ante el servicio de mediación correspondiente. Se trata de lograr un acuerdo amistoso con la empresa al margen de los Tribunales. No obstante en caso de que este trámite no saliera bien, la trabajadora podrá acudir a los Juzgados de lo Social y presentar la correspondiente demanda. En los Actos de Conciliación no es obligatoria llevar abogado pero sí que es lo más recomendable, ya que las empresas siempre van acompañadas de sus propios abogados. Además se necesitan conocimientos legales avanzados que lógicamente un trabajador no tiene por qué conocer. Por todo ello le recomendamos que si va a reclamar el despido lo haga contando con un profesional adecuado.
Para más información le invitamos a que pida una cita previa con nuestro Despacho de Bilbao, por teléfono o internet, y estudiaremos su caso de manera personalizada.
SocialOnce Marketing & Internet S.L.https://www.abogadolaboralbilbao.es/blog/como-reclamar-despidoCómo reclamar despido2018-06-24T07:40:36+01:002018-06-24T07:40:36+01:00
¿Le han despedido y necesita ayuda legal? en este artículo le explicamos los pasos básicos a tener en cuenta.
Plazo reclamación despidoHay que tener en cuenta que para reclamar un despido la Ley establece un plazo de 20 días hábiles, es decir, todos menos fines de semana y festivos. Esto significa por lo tanto que tendremos que actuar con cierta rapidez, contactando con un abogado laboralista en cuanto sea posible. si lo que quisiéramos es reclamar salarios, en este caso el plazo se amplía hasta un año.
Despido nuloExisten algunas situaciones en las que el despido se considera nulo, por ejemplo, el de las trabajadoras embarazadas cuando el despido se deba únicamente a su estado. La consecuencia de que un despido sea considerado nulo es que se deberá readmitir al Trabajador, además de pagarle los salarios de tramitación -salarios dejados de percibir durante el proceso-. Además, el despido se debe hacer siempre por escrito, por lo que no sería válido si nos despiden por teléfono o por redes sociales, por ejemplo.
Acto de ConciliaciónOtro punto que conviene saber es que en algunos casos se necesita hacer un Acto de conciliación laboral con la empresa, como paso previo a poner una demanda ante los Tribunales. Es el caso de los despidos. Por tanto, deberemos acudir a este Acto y la empresa también deberá hacerlo, ya que de no ser así podría ser sancionada. El resultado de este proceso puede ser:
Con avenencia, si se llega a un acuerdo entre ambas partes;
Sin avenencia, en caso de que no se legue a tal acuerdo;
Sin efecto, cuando la empresa no se presenta;
Desistimiento, si no acudimos o no deseamos continuar.
Le recomendamos que se ponga en contacto con nuestro Despacho de Bilbao para que podamos estudiar su caso de manera personalizada. Recuerde que puede pedirnos una cita previa tanto por teléfono como a través de nuestra web, así como plantearnos todas las dudas que tenga sobre el tema.
SocialOnce Marketing & Internet S.L.https://www.abogadolaboralbilbao.es/blog/periodo-de-prueba-duracionPeriodo de prueba duración2018-06-26T06:08:33+01:002018-06-26T06:08:33+01:00
Muchos trabajadores nos plantean dudas a la hora de firmar un contrato, en algunos casos debido a la existencia de un periodo de prueba. La idea de este periodo es que sirva para que ambas partes se conozcan libremente, aunque no siempre se utiliza con este fin. ¿Qué deberíamos saber sobre el tema? Se lo explicamos a continuación.
Duración periodo de prueba Esta opción es legal porque tal como dice el Estatuto de los Trabajadores, podrá concertarse por escrito un periodo de prueba, con sujeción a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los convenios colectivos. Ahora bien, existe una duración máxima del mismo, la cual deberá ser la siguiente:
6 meses para los técnicos titulados
2 meses para los demás trabajadores;
en empresas de menos de veinticinco trabajadores el periodo de prueba no podrá exceder de 3 meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados
Requisitos periodo de pruebaAdemás de lo dicho hay que tener en cuenta que el periodo de prueba se debe concertar siempre por escrito. Por lo tanto, cualquier otra opción no sería válida. Por otra parte, las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad, que afecten al trabajador durante el periodo de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes. Este es uno de los grandes dilemas en los periodos de prueba, ya que als empresas raramente deciden suspenderlo. En casos donde por ejemplo la trabajadora se queda embarazada, lo más común es que opten por despedirla. De todas formas podríamos reclamar el despido si se demuestra que fue debido únicamente a su embarazo.
Recomendamos que ante cualquier problema con la empresa se acuda a un abogado laboralista para que analice nuestro caso y nos ayude a reclamar si fuera necesario.
SocialOnce Marketing & Internet S.L.https://www.abogadolaboralbilbao.es/blog/despido-y-paroDespido y paro2018-06-28T19:06:56+01:002018-06-28T19:06:56+01:00
Afrontar un despido es una situación difícil y que además suele crear bastantes dudas legales, por ejemplo con respecto a la prestación de desempleo -el paro-. A continuación explicamos algunas consideraciones a tener en cuenta para así conocer nuestros derechos.
Requisitos pedir el paro Se puede pedir la prestación contributiva por desempleo siempre que haya sido por un despido ajeno a la voluntad del trabajador, es decir, cuando la empresa lo ha despedido. Si en cambio hemos sido nosotros mismos quienes hemos decidido marcharnos voluntariamente, no podremos pedir el paro en ese momento.
El plazo que tenemos es de 15 días hábiles desde el cese en el trabajo. Sin días hábiles todos menos los fines de semana y los festivos. Ahora bien, hay que tener en cuenta que si hubiera días pendientes de vacaciones no disfrutadas, tendremos que esperar a que pasen dichos días para pedir el paro, porque aún no estaríamos en situación legal de desempleo. Por ejemplo: un trabajador finaliza su trabajo el 1 de marzo, pero le quedan 15 días de vacaciones. Hasta que no pasen esos días no podrá solicitar el paro, por la razón que hemos explicado.
Pedir paro fuera de plazo¿Qué ocurre si un trabajador pide el paro fuera del plazo previsto? ¿Perdería este derecho? Según la Ley General de la Seguridad Social no se perdería el derecho, pero tendría una penalización, perdiendo así días de prestación.
En cualquier caso si se tienen dudas es recomendable consultar con un abogado laboralista. En nuestro Despacho de Bilbao podemos darle todo tipo de información sobre cuestiones laborales y de Seguridad social, por lo que no dude en preguntarnos. Y si lo que desea es reclamar un despido, estudiaremos su caso de manera personalizada para plantear la reclamación lo antes posible. Puede pedirnos una cita por teléfono o a través de internet.
SocialOnce Marketing & Internet S.L.http://www.abogadolaboralbilbao.es/blog/demanda-despidoDEMANDA DESPIDO2018-07-08T10:15:38+01:002018-07-08T10:15:38+01:00
¿Le han despedido y necesita presentar una demanda? A continuación le explicamos cómo puede hacerlo.
Plazo demanda despidoEs importante saber que cuando se quiere reclamar un despido contamos con un plazo de 20 días hábiles para hacerlo. Son días hábiles todos menos los fines de semana y festivos. Por lo tanto tenemos que actuar con cierta rapidez porque de lo contrario la demanda estaría fuera de plazo y perderíamos nuestro derecho. La única excepción son las reclamaciones de salario: se tiene un año de plazo para solicitarlas.
Acto de conciliaciónEn la mayoría de casos será necesario hacer un acto de conciliación con la empresa como paso previo a presentar la demanda. Un acto de conciliación es un trámite extrajudicial donde se intenta llegar a un acuerdo de manera amistosa entre ambas partes; pero si no se alcanzase dicho acuerdo o la empresa no se presentase, podríamos continuar con el proceso en los Tribunales. No es obligatorio llevar abogado en esta primera fase, pero evidentemente sí que resulta lo más aconsejable: tenga en cuenta que la empresa llevará a sus propios abogados. Por otra parte si el trabajador está nervioso le resultará muy complicado poder alcanzar un acuerdo a su favor. Por todos estos motivos se recomienda contar desde el principio con un abogado laboralista que nos asista.
Despido nuloEn algunos casos los despidos se califican como nulos: es el caso de los despidos por embarazo, entre otros. La consecuencia es la readmisión del trabajador y el pago de los salarios dejados de percibir (salarios de tramitación).
Sea cual sea el motivo de su despido, solo tiene que contactar con nuestro Despacho de Bilbao y lo estudiaremos de manera personalizada. Le invitamos a que pida una cita con nuestro equipo de especialistas, ya sea por teléfono o a través de internet y le atenderemos lo antes posible.
SocialOnce Marketing & Internet S.L.http://www.abogadolaboralbilbao.es/blog/despido-nuloDESPIDO NULO2018-07-15T13:35:08+01:002018-07-15T13:35:08+01:00
¿Sabe cuáles son las circunstancias y consecuencias del despido nulo? Nuestro equipo de abogados laboralistas se lo explica en este artículo.
Cuándo es despido nuloTal como dice el Estatuto de los Trabajadores, será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. También es nulo el despido en determinadas circunstancias, por ejemplo, el de las trabajadoras embarazadas. En estos casos lo que suele ocurrir es que la empresa alega circunstancias que no son ciertas, por ejemplo, decir que la trabajadora tiene faltas de puntualidad o asistencia, o que no cumple con las órdenes del empresario. Será la empresa la que tenga que demostrar lo que alega, ya que la carga de la prueba corresponde al empresario.
Demanda despidoEl trabajador que haya sido despedido y quiera reclamar tiene un plazo de 20 días hábiles para ello. Le informamos de que son días hábiles todos menos los sábados, domingos y festivos. Dado que el plazo no es muy
largo, se recomienda contactar lo antes posible con un abogado laboralista para exponerle nuestro caso. En primer lugar se celebrará un acto de conciliación, pero si no se llegara a un acuerdo o la empresa no acudiera, podremos presentar la demanda directamente en los Juzgados de lo Social.
Consecuencias despido nuloEl despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir. A esto último se le conoce como salarios de tramitación.
Contacte con nosotros
Para poder valorar su caso con más detalle le recomendamos que contacte con nuestro equipo de Bilbao. Estudiaremos su situación y presentaremos la demanda de divorcio. Para pedir cita previa puede llamar por teléfono o bien visitar nuestra web.
SocialOnce Marketing & Internet S.L.http://www.abogadolaboralbilbao.es/blog/trabajadores-nocturnos-abogado-laboralista-bilbaoTrabajadores nocturnos. Abogado laboralista Bilbao2018-07-22T10:14:11+01:002018-07-22T10:14:11+01:00
Regulación trabajo nocturnoDebido a sus especiales características, el trabajo nocturno está claramente regulado en el Estatuto de los Trabajadores y sujeto a determinados límites. Se considera trabajo nocturno el realizado entre las diez de la noche y las seis de la mañana. Así, los empresarios que tengan trabajadores nocturnos están obligados a avisar a la autoridad laboral. La jornada de trabajo de estos trabajadores no podrá exceder de ocho horas diarias de promedio, en un periodo de referencia de quince días; por otra parte, no está permitido que hagan horas extraordinarias.
Prevención riesgos laboralesTodas las empresas deben seguir con las normas legales de Prevención de Riesgos laborales, pero se debe observar una vigilancia especial si el empleado trabaja de noche. Trabajar en esta franja horaria puede tener repercusión sobre los patrones de sueño, alimentación y alteraciones de la vida social, entre otros aspectos. De ahí que sea muy importante vigilar las normas de seguridad y salud para evitar accidentes laborales. En el caso de las trabajadoras embarazadas o durante el periodo de lactancia, el empresario deberá hacer todo lo posible para evitar la exposición a riesgos a la mujer, incluyendo si fuera necesario el cambio por un turno de mañana. Si está embarazada y no le permiten cambian el turno de noche, consulte con nosotros.
Abogado laboralistaSi está teniendo problemas en su empresa debido a su jornada u otros motivos le recordamos que puede ponerse en contacto con nosotros en cualquier momento. Como abogados especializados en Derecho laboral, podemos ayudarle con cualquier cuestión de este tipo. Para ofrecerle una atención más rápida y eficaz le recomendamos que nos pida una cita previa por teléfono o por internet. Muchas personas ya han acudido a nosotros para resolver sus dudas o reclamar contra su empresa y se han mostrado satisfechos con nuestro trabajo. No lo dude y consúltenos. Le responderemos lo antes posible.
SocialOnce Marketing & Internet S.L.http://www.abogadolaboralbilbao.es/blog/consecuencias-dimisionConsecuencias dimisión2018-07-29T12:33:30+01:002018-07-29T12:33:30+01:00
Dimisión laboralEntre las diferentes formas de terminar la relación laboral esta la dimisión del trabajador, también llamada baja voluntaria. ¿Qué consecuencias legales tiene esto? Lo veremos en el siguiente artículo.
Cuando un trabajador dimite pierde el derecho a pedir el paro en ese momento, ya que para solicitarlo es requisito que la pérdida del trabajo haya sido involuntaria. Sin embargo, si más adelante tiene un nuevo empleo y es despedido sí que podrá acceder a dicha prestación.
Preaviso dimisiónEs importante que si vamos a dejar nuestro puesto lo hagamos con una antelación mínima de 15 días. Algunos Convenios Colectivos pueden aumentar este plazo, haciendo que se deba avisar con 20 días o con un mes de antelación. Si no diéramos el preaviso oportuno, la empresa podrá descontarnos un día de salario por cada día de preaviso incumplido.
La excepción es los contratos que tengan un periodo de prueba, ya que en estos casos no estamos obligados a dar ningún preaviso. Podemos marcharnos de un día para otro si así lo consideramos oportuno. Si estamos con un contrato temporal y no deseamos renovarlo no hará falta avisarlo con antelación, pudiendo comunicarlo cuando se acabe dicho periodo.
Indemnización despidoNormalmente cuando una persona se despide no tiene derecho a pedir una indemnización por ello. Sin embargo, existen algunos casos donde conservaríamos este derecho. Esto ocurre cuando la renuncia se debe a causas \'forzosas\' para el trabajador, por ejemplo cuando la empresa no paga las nóminas o lo hace de manera impuntual (artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores). En estos casos el trabajador tiene derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente.
Consúltenos
Si está teniendo problemas con su empresa le recomendamos que consulte primero con un abogado laboralista para que vea que de qué forma puede ayudarle. En nuestro Despacho de Bilbao estamos siempre disponibles para las consultas que nos quiera plantear, por lo que no dude en contactar con nosotros para más detalles.
SocialOnce Marketing & Internet S.L.http://www.abogadolaboralbilbao.es/blog/trabajadoras-victimas-violencia-de-generoTrabajadoras víctimas violencia de género2018-08-08T17:38:09+01:002018-08-08T17:38:09+01:00
Entre las diferentes situaciones en las que se puede encontrar un trabajador, encontramos el caso de aquellas trabajadoras que sean consideradas víctimas de violencia de género. Estas trabajadoras tienen algunos derechos específicos que queremos explicar a continuación.
Trabajadoras violencia de géneroLa regulación legal de estas trabajadoras la encontramos en la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género. Se trata de una ley \'integral\', lo cual quiere decir que abarca distintos ámbitos: penal, civil, laboral. A nivel laboral la trabajadora tiene reconocidos derechos tales como los siguientes:
Podrá reducir o reordenar su tiempo de trabajo;
Podrá cambiar de centro de trabajo -movilidad geográfica-;
Podrá suspender la relación laboral con reserva de puesto de trabajo;
Y podrá extinguir el contrato.
Puede ocurrir que la mujer deba ausentarse de su puesto de trabajo debido a la situación física o emocional que le ha creado el maltrato. En estos casos la ley indica que las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la situación física o psicológica derivada de la violencia de género se considerarán justificadas, cuando así lo determinen los servicios sociales de atención o servicios de salud (...).
Desempleo trabajadorasLa ley también ha creado un programa de desempleo específico para las mujeres que se encuentren en esta situación, con el objetivo de ayudarlas a reincorporarse al mercado laboral y así poder tener una independencia económica y personal, la cual es necesaria para romper el vínculo con el agresor. Las empresas también reciben bonificaciones si contratan a estas trabajadoras.
Si usted o una persona cercana se encuentran en esta situación y necesitan ayuda con su trabajo, le recordamos que en nuestro Despacho de Bilbao podemos orientarle con todo lo que necesite, incluyendo dudas sobre prestaciones de la Seguridad Social, desempleo, etc. Solo tiene que pedir una cita previa y nuestros abogados laboralistas le atenderán cuanto antes.
SocialOnce Marketing & Internet S.L.http://www.abogadolaboralbilbao.es/blog/movilidad-de-trabajadoresMovilidad de trabajadores2018-08-15T09:00:39+01:002018-08-15T09:00:39+01:00
¿Su empresa quiere trasladarle y necesita orientación legal? A continuación le explicamos qué puede hacer si se encuentra en este caso.
Movilidad geográficaCuando un trabajador es trasladado de centro de trabajo sin haber sido contratado específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes, lo denominamos movilidad geográfica. El Estatuto de los Trabajadores regula esta situación en su artículo 40 y establece una serie de derechos para tales trabajadores.
En primer lugar el trabajador deberá ser preavisado de la decisión con al menos 30 días de antelación. Una vez comunicado el trasladado el trabajador tiene dos opciones:
Aceptar el traslado, en cuyo caso deberá ser compensado por los gastos del mismo. Estos gastos incluirán tanto los del trabajador como los de familiares a su cargo.
Extinguir el contrato de trabajo, recbiendo una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.
Como podemos ver, la movilidad geográfica es una causa válida para extinguir el contrato de trabajo sin que al trabajador le suponga ninguna penalización.
Abogado laboralistaAdemás de las opciones que acabamos de señalar, el trabajador que no estuviera conforme con el traslado también puede impugnar legalmente la decisión, para lo cual deberá acudir a la Jurisdicción Social. En ese caso se producirá una sentencia donde se declare el traslado como justificado o injustificado y, en caso de ser injustificado, el trabajador tendrá derecho a ser reincorporado al centro de trabajo de origen. Es recomendable que esto se haga con la ayuda de un abogado laboralista, ya que estaré especializado en el tema y podrá orientarnos adecuadamente.
Le recordamos que en nuestro Despacho de Bilbao contamos cin un equipo altamente cualificado que le ayudará a resolver cualquier tipo de conflicto con la empresa.
SocialOnce Marketing & Internet S.L.http://www.abogadolaboralbilbao.es/blog/recurrir-despido-por-embarazoRecurrir despido por embarazo2018-08-22T08:06:09+01:002018-08-22T08:06:09+01:00
En algunas ocasiones una trabajadora que desempeñaba su labor con normalidad resulta ser despedida cuando anuncia su embarazo. En ocasiones esto se expresa de forma directa pero, en la mayoría de los casos, las empresas utilizan otras estrategias para camuflar un despido por embarazo. Entre las causas que pueden alegar se encuentra, por ejemplo:
Que la trabajadora estaba teniendo faltas de asistencia o puntualidad al trabajo;
Que su rendimiento laboral ha bajado;
Que no obedece las órdenes del empresario; etc.
Si esto fuera cierto será la empresa quien lo deba demostrar, ya que la carga de la prueba en procesos laborales corresponde al empresario. Si efectivamente no se pudiera demostrar que existe una causa disciplinaria, el despido se consideraría nulo por los Tribunales. También queremos informar de que la trabajadora no tiene obligación de comunicar su embarazo, ya que el Estatuto de los Trabajadores no lo exige.
Despido nulo¿Y qué conlleva el despido nulo? En primer lugar supone la readmisión del trabajador a su puesto; y en segundo lugar supone el pago de los salarios de tramitación. Los salarios de tramitación son aquellos que se dejan de percibir durante el proceso judicial.
Reclamar despidoSi ha sido despedida por embarazo y quiere reclamar le recordamos que el plazo para hacerlo es de 15 días hábiles -todos menos fines de semana y festivos-. Como el plazo no es muy amplio se recomienda actuar lo antes posible y acudir a un abogado laboralista, para que empiece a estudiar nuestro caso. Normalmente se debe celebrar un acto de conciliación con la empresa, pero si no se llegase a dicho acuerdo entonces ya podremos interponer la demanda directamente ante los Juzgados de los Social.
Consúltenos
Para más información sobre este u otros asuntos en materia laboral solo tiene que contactar con nuestro Despacho de Bilbao y le atenderemos lo antes posible.
SocialOnce Marketing & Internet S.L.http://www.abogadolaboralbilbao.es/blog/requisitos-legales-despidoRequisitos legales despido2018-08-29T15:35:09+01:002018-08-29T15:35:09+01:00
Lo que más inquieta a la mayoría de los trabajadores es ser despedidos, sobre todo en estos momentos de incertidumbre laboral y económica. Es conveniente que el trabajador conozca cuales son sus derechos laborales, de forma que pueda afrontar un despido si este llegara a ocurrir.
Comunicar el despidoLegalmente un despido debe ser comunicado de una forma fehaciente por escrito. Eliminamos así la posibilidad de que se pueda despedir \'de palabra\' o por teléfono. Otras opciones son algo más controvertidas, como por ejemplo whatsapp, al no poderse verificar la identidad del empresario. Por ahora, los despidos hechos por esta vía tampoco serían válidos. Por tanto la forma correcta de comunicar el despido sería mediante la correspondiente Carta de despido, a la que se deberá adjuntar una propuesta de finiquito.
Preaviso despidoEsta comunicación del despido se debe hacer con un plazo mínimo de 15 días, según indica el Estatuto de los Trabajadores. La única excepción es el despido disciplinario, que no requerirá preaviso. Si el empresario no cumpliera con este plazo deberá indemnizar al trabajador; además, las vacaciones no disfrutadas también deberán ser abonadas como si fueran días trabajados. En definitiva, el empresario tienen la obligación de preavisar al trabajador y, de no hacerlo, tendrá que soportar la indemnización correspondiente.
Acoso laboralEn otras ocasiones puede ocurrir que el empresario pretenda que sea el trabajador quien renuncie, recurriendo para ello al acoso o mobbing laboral. Esto puede manifestarse de muchas formas: mandando una carga de trabajo escesiva al empleado, cambiándole sus funciones, etc. Si nos encontramos en esta situación conviene contactar cuanto antes con un abogado laboralista para que tome las acciones legales pertinentes.
Si además de estas sugerencias desea hacernos alguna pregunta o reclamar el despido, le recordamos que solo tiene que ponerse en contacto con nuestro Despacho de Bilbao y atenderemos su caso lo antes posible.
SocialOnce Marketing & Internet S.L.http://www.abogadolaboralbilbao.es/blog/puedo-despedir-a-un-trabajador-si-su-rendimiento-es-cada-vez-menor¿Puedo despedir a un trabajador si su rendimiento es cada vez menor?2018-09-08T08:55:09+01:002018-09-08T08:55:09+01:00
Si usted como empresario ha tomado la decisión de extinguir el contrato de trabajo a su trabajador debe de saber que tiene que dicho despido debe de estar basado en un incumplimiento grave y culpable por parte del trabajador.
El formalizar un despido a uno de los trabajadores, significa la extinción del vínculo laboral y para ello existen diferentes motivos por los cuales el trabajo puede llegar a extinguirse:
Las faltas injustificadas y repetidas de asistencia al trabajo o puntualidad.
Rebeldía o desobediencia en el trabajo.
Los Insultos verbales o agresiones físicas al empresario, o a las propias personas que trabajan en la empresa o a los familiares que conviven con ellos.
Desobediencia en lo acordado, abuso de confianza en la realización del trabajo.
Cada vez el rendimiento es mucho menor de lo pactado.
El asistir al trabajo embriagado repercute de manera negativa en el rendimiento laboral.
El acoso ya sea por temas de religión, razas, discapacidades, edades, orientación sexual, origen étnico hacia el empresario o a las personas que trabajan en dicha empresa.
Para formalizar dicho despido debe de cumplir los siguientes requisitos:
En primer lugar debe de presentar una comunicación escrita al trabajador informando de la causa del despido.
Simultáneamente a la entrega de la comunicación por escrito debe de poner a disposición del trabajador la indemnización de 20 día por año trabajado
El trabajador debe de ser avisado con 15 días de antelación computado desde que la notificación es entregada hasta la finalización del contrato de trabajo.
Todo despido debe de hacerse de manera legal y con una serie de requisitos a cumplir, tarea que no resulta nada fácil sin la ayuda de un buen profesional en temas de despidos.
Nuestros abogados expertos en temas laborales le asesorarán en todo momento, indicándole la mejor manera de solucionar el despido.
Si desea más información puede llamar a nuestras oficinas o bien consultar nuestra web.
SocialOnce Marketing & Internet S.L.http://www.abogadolaboralbilbao.es/blog/mi-empresa-me-debe-unas-cuantas-nominas-abogado-laboristaMi empresa me debe unas cuantas nóminas. Abogado Laborista2018-09-15T10:35:56+01:002018-09-15T10:35:56+01:00
Las relaciones y derechos laborales de los trabajadores vienen regulados en nuestro ordenamiento jurídico en la propia Constitución.
En muy pocas ocasiones nos encontramos con trabajadores que solicitan la ayuda de un abogado laborista para reclamar sus derechos.
La falta de conocimiento en materia laboral, puede producir una desprotección del obrero. Si en un momento determinado el trabajador sufre cualquier problema laboral, como puede ser el impago de la nómina, un despido le aconsejamos ponerse en manos de un buen abogado laborista, lo cuál le permitirá no cometer ningún tipo de error habitual a la hora de afrontar el problema laboral.
Si no se cumplen los requisitos formales y materiales, los cuales casi siempre se desconocen puede llegar a perder el derecho a reclamar.
Puede disponer de la ayuda del abogado laborista de varias maneras:
El abogado le representa y a usted le permite ausentarse, el llamado Poder Apud Acta. Este poder se realizara ante un secretario judicial.
Concediendo un poder general para pleitos que permite al trabajador ausentarse durante el juicio. Este poder debe de otorgarse ante notario.
El trabajo de un abogado laborista es la de acompañar y defender técnicamente al trabajador en los pleitos que pueda tener con la empresa o ex empresa.
Prestará todo el asesoramiento en derecho laboral, tanto a nivel colectivo como individual.
Le ayudará en temas relacionados con la Seguridad Social, incapacidades, jubilaciones, pensiones…
En temas laborales será el representante en los procedimientos judiciales.
Le asesorará en todo lo relacionado a contratos de trabajo, despidos y sanciones, Expedientes de Regulación de Empleo (ERES), negociación de convenios colectivos…
Le aconsejará en como realizar la reclamación a la empresa, de adeudo de cantidades debidas. Proceso que debe de contar con todas las garantías legales para poder recuperar el dinero que la empresa le debe.
Para más información puede dirigirse a nuestras oficinas o bien contactar con nosotros mediante una llamada de teléfono.
Estudiaremos su situación, poniéndonos a trabajar de manera inmediata en su asunto y quedar resuelto en la mayor brevedad posible.
SocialOnce Marketing & Internet S.L.http://www.abogadolaboralbilbao.es/blog/si-me-despiden-del-trabajo-cuantos-dias-por-ano-trabajado-me-correspondenSi me despiden del trabajo, ¿Cuántos días por año trabajado me corresponden?.2018-09-22T17:25:26+01:002018-09-22T17:25:26+01:00
¿Le han despedido injustamente de su trabajo? ¿Su empresa no le paga las nóminas que le adeudan?.
Solicite los servicios de nuestros abogados laboristas, podrán ayudarle en todo tipos de cuestiones laborales.
Si usted ha sido despedido de su trabajo, ya sea un despido disciplinario, (aquel que está basado en una conducta denunciable del trabajador, toxicomanía, indisciplina, desobediencia, faltas de asistencia injustificadas, impuntualidad repetitiva, etc…) o un despido objetivo (falta de adaptación al trabajo, causas económicas, productivas y organizativas…), es preciso solicitar la ayuda de un buen abogado laborista para dar una solución lo más razonable posible a su problema.
En el caso de que sea un despido disciplinario, considerado por los Tribunales como un abuso de confianza del trabajador con la empresa, la indemnización puede ir de los 33 a los 45 días por año trabajado.
Cuando se trata de un despido objetivo, causas definidas por el empresario, deberá de ser comunicado al trabajador mediante una carta escrita en la cual se redactarán los motivos económicos, tecnológicos o productivos que hacen imposible la continuidad del trabajador en la empresa con una indemnización de 20 días por año trabajado.
En el período de preaviso, el empleado tendrá derecho a una licencia de 6 horas semanales que deberá de utilizar para la búsqueda de un nuevo trabajo.
Un empresario no podrá despedir a una trabajadora durante el período de suspensión de trabajo por maternidad, enfermedades o riesgos originados por el embarazo, período de lactancia, adopción, acogimiento.
El empresario debe de avisar al trabajador con los días de antelación que marca la ley, abonando la indemnización o salario correspondiente a dicho período.
Si el despido es declarado procedente, el trabajador tiene derecho al cobro de la indemnización prevista por la Ley, y si se declara improcedente y vuelve a trabajar, el trabajador debe de devolver la indemnización recibida.
Si desea más información, acérquese a nuestras oficinas o solicite los servicios de nuestros abogados laboristas a través de una llamada de teléfono.
SocialOnce Marketing & Internet S.L.http://www.abogadolaboralbilbao.es/blog/sufre-acoso-laboral-en-el-trabajo¿Sufre acoso laboral en el trabajo?2018-09-29T10:29:17+01:002018-09-29T10:29:17+01:00
Existen ocasiones en que un empleado por diferentes motivos sufre acoso laboral bien por parte de empresario, o de sus superiores o por parte de otros compañeros.
El acoso laboral llamado también mobbing, son unos determinados comportamientos y o conductas abusivas dirigidas a humillar de manera psicológica a un empleado, debilitando la autoestima y la moral, mediante un continuo acoso y una continuada situación de violencia psicológica.
También entendemos por acoso laboral cuando se origina una conducta discriminatoria contra un empleado, dañando su dignidad y originando un ambiente de trabajo desfavorable, ofensivo, bochornoso, indigno.
Todo acoso laboral, puede llegar a provocar importantes problemas a nivel psicológico, en ocasiones llegándose a originar enfermedades como la depresión, ansiedad, estrés afectando tanto al trabajador en su rendimiento laboral como en su vida laboral.
Existen diferentes tipos de acoso, para ello deberemos de obtener una serie de pruebas que nos indique de donde proviene dicho acoso, por parte de quien, en que consiste…
Para ello es preciso ponerlo en conocimiento de Comité de Seguridad y Salud de la empresa en el caso de que exista para que investiguen los hechos y poder tomar las medidas oportunas.
Cuando el acoso no proviene de la empresa sino por parte de algún trabajador habrá que denunciarlo a la dirección de la empresa. Esta tiene que proteger la salud del empleado evitando este tipo de situaciones.
Para presentar una denuncia ante la Inspección de Trabajo, habrá que adjuntar copia de todas las pruebas que se tengan. Se investigarán los hechos de manera anónima sin decir quien es el trabajador denunciante. Se le puede obligar a la empresa a tomar las medidas oportunas para que el acoso finalice.
Todos los pasos anteriormente citados se realizarán si deseamos denunciar el acoso sin tener que acudir a los juzgados. Ante tal situación compleja lo más recomendable es contar con un buen asesoramiento profesional que nos indique los pasos necesarios a dar en cada momento.
Póngase en manos de un buen abogado laboralista para solucionar cualquier tipo de acoso que pueda llegar a sufrir en el trabajo.
SocialOnce Marketing & Internet S.L.http://www.abogadolaboralbilbao.es/blog/como-reclamo-mi-despidoCómo reclamo mi despido2018-10-29T18:11:33+01:002018-10-29T18:11:33+01:00
¿Le han despedido y quiere recurrirlo? Aunque a día de hoy son muchas las personas que pasan por este percance, con la asistencia legal adecuada es posible resolverlo de manera satisfactoria si tenemos en cuenta las siguientes pautas.
Despido por escritoSiempre informamos a nuestros clientes de que los despidos deben hacerse por medio de la correspondiente Carta de despido, ya que así lo exigen las normas laborales y también la jurisprudencia (Tribunales). Esto hace que los despidos telefónicos, de palabra o a través de redes sociales no se consideren válidos. Su empresa también debería cumplir con el preaviso por despido o, en caso contrario, tendrá que pagar los días que haya incumplido el plazo.
A veces sucede también que la empresa alega causas para despedirnos que no son ciertas: por ejemplo, pueden achacar falta de puntualidad o de obediencia, pero no esto no tiene porqué ser cierto. La carga de la prueba corresponde al empresario, de modo que será la empresa quien deba demostrar legalmente estas causas que alega.
Plazo reclamar despidoDebe contar con que existe un plazo pare reclamar los despidos, sean por la causa que sean. Este plazo está fijado en 20 días hábiles, que son todos menos los fines de semana y festivos. Nuestro consejo: no esperar demasiado antes de ponerse en marcha, ya que podríamos perder nuestro derecho a reclamar por este motivo.
Abogado laboralista despidosEs esencial contar con un abogado especializado en la materia y exponerle nuestro caso. En nuestro Despacho de Bilbao estudiaremos su despido y, si no se llega a un acuerdo en la fase de conciliación laboral, pasaremos a presentar la demanda directamente ante los Tribunales. Si quiere más información le sugerimos pedirnos una cita previa por teléfono o a través de internet y nuestro equipo le dará respuesta lo antes posible.
SocialOnce Marketing & Internet S.L.http://www.abogadolaboralbilbao.es/blog/puedo-dejar-mi-trabajo-si-no-me-pagan¿Puedo dejar mi trabajo si no me pagan?2018-11-30T07:02:02+01:002018-11-30T07:02:02+01:00
Hacer frente al impago de salarios es una de las situaciones más duras que debe afrontar un trabajador. Por eso, desde nuestro Despacho de Bilbao queremos darle unas pautas para saber cómo actuar si se diera este caso.
Dimisión voluntaria del trabajadorEl trabajador tiene derecho a dejar su puesto de trabajo si así lo considera conveniente, aunque deberá dar un preaviso de 15 días. En algunos sectores este preaviso puede ser mayor, por lo que recomendamos leer el Convenio Colectivo para saber qué plazo se nos exige.
Por lo demás, no tenemos obligación de justificar las causas por las que dejamos el puesto de trabajo.
Reclamar impago de salariosPuede darse el caso (y de hecho, sucede con frecuencia) que el trabajador quiera permanecer en la empresa. En esto planteamos dos opciones:
Continuar en dicha empresa, reclamando las cantidades que nos deben;
Continuar en la empresa, presentando una demanda en la que se solicite la extinción del contrato por incumplimiento grave del empresario. En esta demanda se puede pedir que nos abonen las cantidades debidas más una indemnización de 33 días de salario por año trabajado.
¿Y si me despiden?
El temor más habitual entre los trabajadores es que sean despedidos. Sin embargo, debemos saber que si la empresa optase por despedir al trabajador, como represalia a la reclamación que acabamos de explicar, estaríamos ante un despido nulo. Es por eso que aconsejamos reclamar si vemos que la empresa comete estas irregularidades contra nosotros, a pesar del miedo inicial que podamos tener.
Abogado laboralistaEn cualquiera de los supuestos anteriores conviene contar con la ayuda de un abogado laboralista, ya que nos resolverá las dudas legales que tengamos y planteará la reclamación contra la empresa si así lo decidimos. En nuestro Despacho contamos con profesionales experimentados en despidos e impagos de salarios, por lo que no dude en pedirnos una cita si necesita más información.
SocialOnce Marketing & Internet S.L.http://www.abogadolaboralbilbao.es/blog/contratos-a-tiempo-parcial-estadisticasContratos a tiempo parcial: estadísticas2018-12-31T10:41:33+01:002018-12-31T10:41:33+01:00
Contrato a tiempo parcialEl Estatuto de los Trabajadores nos dice que el contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable.
Los trabajadores a tiempo parcial tienen los mismos derechos que el resto, no pudiendo existir discriminación. La única diferencia es aquella que pueda darse en función del número de horas trabajadas (como el sueldo, etc).
En términos prácticos el trabajo a tiempo parcial ha sido, tradicionalmente e incluso en nuestras fechas, mayoritariamente de mujeres: según la Encuesta de Población Activa (llevada a cabo por el INE), el 72% de jornadas reducidas pertenecen al colectivo femenino. De ellas, la mayoría de las que lo firmaron pertenecen a la franja de entre los 35 y los 45 años. Las razones se deben, entre otras cuestiones, a que este tipo de contrato es el que permite una mejor conciliación entre la vida personal y laboral. No obstante hay que tener en cuenta que, con la llegada de la crisis, muchas personas proceden a firmar un contrato a tiempo parcial no por razones de conciliación, sino porque no encuentran uno a tiempo completo. Es lo que se conoce como trabajo a tiempo parcial involuntario.
Abogado laboralista¿Tiene alguna duda con el tema o desea que revisemos su contrato? ¿Le han despedido y desea reclamar? En ese caso, recuerde que nuestro Despacho de Bilbao está formado por profesionales que tienen amplia experiencia en Derecho laboral, por lo que podrán ayudarle de la mejor manera. Le invitamos a que pida una cita previa con nosotros, por teléfono o internet, y estudiaremos su caso de manera completamente personalizada, dándole respuesta lo antes posible.
SocialOnce Marketing & Internet S.L.http://www.abogadolaboralbilbao.es/blog/como-reclamar-un-despido-improcedenteComo reclamar un despido improcedente2019-10-13T17:48:29+01:002019-10-13T17:48:29+01:00
Me han despedido de mi puesto de trabajo y no estoy de acuerdo con la decisión de mi empresa, ¿Puedo reclamar?
Has de saber que sí, estás en disposición de reclamar el despido si lo consideras improcedente.
Pero, ¿Qué es un despido improcedente?Un despido improcedente consiste en la rescisión del contrato de trabajo, pero sin cumplir con las reglas formales o despido o sin existir una justificación real para ello.
Uno de los grandes problemas a los que se enfrenta el trabajador es la falta de conocimiento sobre sus derechos, por eso lo mejor es asesorarse por un profesional.
Lo primero que debe hacer el empresario es notificárselo al trabajador por una escrito, detallando los motivos del despido y la fecha de efectos.
Por lo general, hay tres factores determinantes a la hora de considerar un despido improcedente:
No se cumplen las formalidades requeridas.
No se prueban que los hechos alegados para el despido sean lo suficientemente graves.
Que no aparezca un informe contradictorio por parte del representante de los trabajadores.
En un despido improcedente siempre es necesario contar con un abogado experto en derecho laboral, para poder detectar irregularidades por parte del empresario.
La comunicación del despido la debe llevar a cabo el empresario, a través de una carta certificada, fechada y sellada por un funcionario de correos.
Para reclamar en contra debemos iniciar un proceso que consta de varias fases y acciones:
1. Papeleta de conciliación: la interposición de la papeleta de conciliación es obligatoria. El trabajador dispone de 20 días hábiles para interponer esta papeleta, plazo que se inicia desde la notificación del despido.
2. Acto de conciliación: una vez presentada la papeleta de conciliación, se cita al empleado y al empresario para el acto de conciliación. Si el trabajador no comparece, se archiva el proceso, mientras que, si es el empresario el que no comparece y es condenado por sentencia, se le impondrán los gastos de todo el proceso.
3. Demanda ante el Juzgado de lo Social: si no se llega a ningún acuerdo, se debe presentar una demanda ante el Juzgado de lo Social. Una vez admitida la demanda, será el Juzgado quien establezca la fecha y la hora del juicio.
4. Juicio y sentencia: en el juicio se debe acreditar que lo manifestado en la carta de despido no es cierto. La sentencia podrá ser declarada procedente, improcedente o nula. Si la sentencia es declara improcedente se deberá readmitir al trabajador o pagarle una indemnización.
5. Ejecución de la sentencia: una vez se dicta sentencia podrá ser ejecutada en un plazo de 20 días.
Contra la sentencia solo cabe el recurso de suplicación ante el Tribunal de Justicia de la CCAA.
SocialOnce Marketing & Internet S.L.http://www.abogadolaboralbilbao.es/blog/pueden-mandarme-horas-extra-si-trabajo-a-tiempo-parcial¿Pueden mandarme horas extra si trabajo a tiempo parcial?2020-01-26T19:44:33+01:002020-01-26T19:44:33+01:00
Los contratos a tiempo parcial son aquellos en los que se ha acordado una prestación de servicios cuyo número de horas al día, a la semana, al mes o al año es inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable. Normalmente se consideran como tales aquellos trabajos con una jornada inferior a las 40 horas/semana. Nos preguntamos si, en estos casos, al trabajador se puede mandar la realización de horas extra.
Para dar respuesta a esta pregunta debemos tener primero claro la distinción entre horas complementarias y horas extra:
· Horas complementarias son las realizadas como adición a las horas ordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial (artículo 12.5 del Estatuto de los Trabajadores). Por ejemplo: Juan trabaja como reponedor 20 horas a la semana en un almacén. Por necesidades de la producción, se necesita que Juan realice dos horas semanales más. Dichas horas se considerarán complementarias.
· Horas extraordinarias son aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo (artículo 35.1 Estatuto de los Trabajadores). Por ejemplo: Estrella trabaja como administrativa 40 horas a la semana. Debido a circunstancias excepcionales, se requiere que realice dos horas semanales más. Esas horas serán extraordinarias.
Así pues, a un trabajador a tiempo parcial le pueden encomendar que haga horas complementarias, pero no horas extra. Además, as horas complementarias tienen una serie de reglas: hay que tener en cuenta que deberá existir un pacto por escrito al respecto. Es decir, no se pueden dar por supuestos de forma general, sino que deberá existir un acuerdo previo con el trabajador. No obstante, aun firmado el pacto, este puede romperse con un preaviso de 15 días, siempre que se alguna de las siguientes circunstancias:
Por Atención de responsabilidades familiares (por ejemplo, cuidado de hijos o personas dependientes, etc).
Por necesidades formativas siempre que se acredite incompatibilidad horaria
Por incompatibilidad por otro contrato a tiempo parcial
Además de lo dicho, el empresario deberá preavisar de su realización con un mínimo de 3 días de antelación.
Si estamos trabajando a tiempo parcial y tenemos algún problema con la empresa, podemos acudir a un abogado laboralista para que estudie el caso y nos informe adecuadamente. Existen casos donde la empresa exige más horas complementarias de las permitidas, o no se avisa con suficiente antelación. Por eso, contacte con nosotros si necesita ayuda con esta u otras cuestiones laborales y le atenderemos lo más rápido posible. Contamos con una larga trayectoria en el sector.
SocialOnce Marketing & Internet S.L.http://www.abogadolaboralbilbao.es/blog/que-hacer-por-despidos-por-coronavirus-segun-expertos-en-derecho-laboral¿QUÉ HACER POR DESPIDOS POR CORONAVIRUS, SEGÚN EXPERTOS EN DERECHO LABORAL?2020-03-20T07:50:17+01:002020-03-20T07:50:17+01:00
Ante una nueva situación inesperada, como la pandemia por coronavirus, uno de los conjuntos de ciudadanos más afectados son los trabajadores despedidos o con posibilidad de ser despedidos.
Según estudios, ya solamente 90.000 empleados de comedores comunitarios, se verían afectados por el cierre de instituciones. Además, los repartidores también están entre los colectivos que corren el riesgo de perder su puesto de trabajo, así como muchos empleos que implican movimiento y contacto directo.
Si bien las medidas económicas del estado para paliar la crisis, han hecho aliviar las arcas de algunas compañías, ciertas medianas y pequeñas empresas también se ven desfavorecidas por un cierre de consecuencias imprevisibles.
Los trabajadores de hoteles, restaurantes, centros lúdicos… pueden sufrir ERTEs o ERES, según las condiciones de la compañía. Los abogados laborales aseguran que hay que examinar muy cuidadosamente las razones que alegan estas empresas.
El cierre de las empresas por causa del coronavirus, o la reducción de plantilla, deberá ser por causas mayores y demostrables.
Dado que el Estado va a inyectar dinero en empresas y rebajar cargas fiscales a PYMES, lo deseable es que no se produzcan despidos. Los abogados laboralistas afirman estar preparados para intervenir en una temporada que se promete movida en cuanto a relaciones laborales, despidos y recursos.
Dichos especialistas explican que los trabajadores que sean despedidos por razón de la pandemia del coronavirus, deben defender sus intereses o, bien, por medio de los despachos abogados laboralistas o por sindicatos o instituciones encargadas de preservar los derechos de los trabajadores.
El trabajador que sea despedido, según los profesionales, debe recurrir el despido por medio de profesionales que están acostumbrados a despidos improcedentes en cualquier situación… también mucho antes de que comenzara la crisis por el 2019-nCoV.
Algunos juristas afirman que los despidos parciales o temporales pueden terminar en definitivos, si el trabajador no toma las medidas precauciones.
SocialOnce Marketing & Internet S.L.http://www.abogadolaboralbilbao.es/blog/como-se-calculan-las-indemnizaciones-por-despidoCómo se calculan las indemnizaciones por despido 2021-04-13T08:48:12+01:002021-04-13T08:48:12+01:00
La cantidad que se cobra por indemnización por despido depende fundamentalmente de tres factores:
El salario del trabajador. En concreto, la cantidad total de lo que se cobra (salario bruto anual)
Su antigüedad en la empresa. A más antigüedad, mayor indemnización. A la hora de contar los meses de antigüedad del trabajador para la indemnización, si se trabaja un día de un mes, es como si se hubiese trabajado todo el mes completo.
Tipo de despido que se haya hecho, ya que actualmente, solo tienen indemnización: el despido objetivo, y el despido improcedente. Si un despido es disciplinario, y no es declarado improcedente por un juez, no hay derecho a la indemnización, aunque si al finiquito.
Tipos de indemnización por despido
Indemnización de 20 días por año trabajado
Cuando una empresa despide a un trabajador con un despido objetivo, (por causas económicas, productivas, etc justificadas) tiene que pagarle en el mismo momento de entregarle la carta de despido una indemnización de 20 días por año trabajado, y prorrateado por el tiempo inferior al año. Hay un tope máximo de lo que se puede cobrar, que son 12 mensualidades, es decir, que en ningún caso la indemnización no podrá ser superior del resultado de multiplicar el salario mensual por 12.
Indemnización de 33 días por año trabajado
Si el contrato del trabajador es posterior al 12 de febrero de 2012 y el despido es declarado improcedente, la empresa puede optar entre la readmisión o pagarle al trabajador una indemnización de 33 días por año, con un tope de 24 mensualidades. En cualquier caso la indemnización no podrá ser superior del resultado de multiplicar el salario mensual por 24.
Indemnización mixta: 33 / 45 días por año trabajado
En el caso de contratos de trabajo con fecha anterior al 12 de febrero de 2012, a la hora de hacer los cálculos para la indemnización por despido improcedente, hay que manejar dos tramos distintos:
para el total de días de antigüedad acumulados antes del 12 de febrero de 2012, se pagará una indemnización de 45 días de salario por año trabajado con un máximo de 42 mensualidades. Esta es una indemnización por despido a extinguir y de la que solo se aprovecharán los que tienen en las empresas contratos anteriores a 12/02/2012
para los días de antigüedad posteriores al 12 de febrero de 2012 (fecha de la reforma laboral), se pagará la indemnización de 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades.
Para tener la cantidad final de indemnización por despido improcedente, habrá que sumar los dos tramos, habiendo reglas especiales para el cálculo de los topes.
LOS “DÍAS DE SALARIO POR AÑO TRABAJADO”… ¿CÓMO SE CALCULAN?
El cálculo se hace en base a dos conceptos básicos: el llamado “salario-día” y el total de “días trabajados”.
Primer paso: calcular el “salario-día”
El primer paso es encontrar el salario diario que se cobra, para lo que hay que recopilar las nóminas de los 12 últimos meses, incluyendo las pagas extra si no se tienen prorrateadas.
En el caso de no tener todas las nóminas sería recomendable pedírselas a la empresa, si es posible, y si no solicitar en la Seguridad Social un informe de bases de cotización, para ver por qué salario bruto ha estado cotizando cada mes la empresa, sabiendo que estas cotizaciones sí que tienen las pagas extra prorrateadas.
Cuando se tienen los datos de los últimos 12 meses, se tienen que sumar los salarios brutos de cada nómina, para saber el salario bruto anual. Una vez que conocemos el salario bruto anual, se divide entre 12, para saber el salario medio mensual, que lo dividimos a su vez entre 30 para saber el salario-día.
Mejor verlo con un ejemplo:
Luisa cobra todos los meses 1.200€ brutos, y luego dos pagas extra de 1.000€ brutos cada una. Para calcular el salario anual hay que multiplicar 1.200*12= 14.400€ y sumarle las dos pagas extra 1.000*2= 2.000€.
Salario anual: 14.400 + 2.000= 16.400€
Salario medio mensual: 16.400€ / 12 meses= 1.366,67€
Salario día: 1.366,67€ / 30 días = 45.56€
Cuando se está en situación de reducción de jornada por cuidado de hijo o familiar, parto prematuro y hospitalización, por ser víctima de violencia de género o por uso de baja parcial por maternidad, hay que tener en cuenta el salario total, como si no hubiese reducción. Por ese motivo es aconsejable ver también las nóminas anteriores a la reducción.
Ejemplo: Ane cobra todos los meses 1.200 euros brutos con las pagas prorrateadas. En enero de 2020 se reduce la jornada un 25% para el cuidado de su hijo menor, por lo que pasa a cobrar 900 euros. Isabel es despedida en septiembre de 2020. A la hora de calcular el salario a efectos de indemnización es como si siguiese cobrando 1.200 euros todos los meses.
Segundo paso: calcular la cantidad total de “años trabajados”
Hemos visto que las indemnizaciones se pagan de este modo “tantos días de salario por año trabajado” y ya sabemos calcular el importe del salario diario. Ahora vamos con los “años trabajados”. Lógicamente no hay que lograr acumular un año entero, el cálculo se hacer por días.
A la hora de calcular cuántos días tenemos trabajados en la empresa hay que tener en cuenta que para hacer ese cálculo se sigue la regla de que si se trabaja un día del mes se computa todo el mes entero, como si se hubiera trabajado completo. Lo vemos con otro ejemplo:
Maia trabajó del 15 de abril del 2017 hasta el 8 de junio de 2020. A efectos de calcular los días a indemnizar es como si hubiese trabajado desde el 1 de abril de 2017 al 30 de junio de 2020 y esto hace un total de 821 días.
Tercer y último paso: aplicar la indemnización correspondiente
Al comienzo del artículo vimos que hay distintos tipos de indemnización, según el tipo de despido y la antigüedad del trabajador: 20 días de salario por año trabajado, 33 días por año, 45 días por año.
Una vez que conocemos el tipo de indemnización, hay que multiplicarla por el salario diario que hemos calculado y los “años trabajados”. Para ver un ejemplo, recopilamos los datos:
Maia fue despedida, demandó a la empresa y ganó un juicio por despido improcedente. Como su contrato es posterior al 12/02/2012, por ley le corresponde una indemnización de 33 días de salario por año trabajado.
Maia cobra todos los meses 1.200€ brutos, y luego dos pagas extra de 1.000€ brutos cada una. Para calcular el salario anual hay que multiplicar 1.200*12= 14.400€ y sumarle las dos pagas extra 1.000*2= 2.000€; Salario anual: 14.400 + 2.000= 16.400€; Salario medio mensual: 16.400€ / 12 meses= 1.366,67€; Salario día: 1.366,67€ / 30 días = 45.56€.
Maia trabajó del 15 de abril del 2017 hasta el 8 de junio de 2020. A efectos de calcular los días a indemnizar es como si hubiese trabajado desde el 1 de abril de 2017 al 30 de junio de 2020 y esto hace un total de 821 días.
Con los tres conceptos, calculamos la indemnización:
((821 días de antigüedad) X (33 días de salario por año))/ 365. 821*33=27093 27093/365= 74,22 días indemnizables.
Como el salario diario que hemos calculado es de 45,56 € al día, el total de indemnización que cobrará Maia por su despido improcedente es de 3. 381 euros (74,22 días indemnizables a 45,56€ al día).
* No confundir indemnización por despido con indemnización por fin de contrato
Con bastante frecuencia se confunde la “indemnización por despido”, con la “indemnización por fin de contrato”. En este artículo hemos explicado el primer concepto, la indemnización a que se tiene derecho cuando un juez (o en la conciliación lo reconoce la empresa) se determina que el despido es improcedente o nulo (33 días por año trabajado), o en los casos de despido objetivo(20 días por año trabajado).
Cuando se termina un contrato temporal, por ejemplo, no se puede hablar en sentido estricto de despido, ya que lo que hay es la finalización de un contrato por causa legal (terminó su plazo previsto, la causa del mismo, etc). En estos casos, es normal que el trabajador considere que “le han despedido”, pero las indemnizaciones que corresponden no son las de despido, sino las indemnizaciones a que se tiene derecho cuando finaliza un contrato.
SocialOnce Marketing & Internet S.L.http://www.abogadolaboralbilbao.es/blog/nueva-legislacion-sobre-teletrabajoNueva legislación sobre teletrabajo2021-05-24T07:19:15+01:002021-05-24T07:19:15+01:00
El 13 de octubre entró en vigor el Real Decreto-ley 28/2020 de trabajo a distancia, publicado en el BOE el 23 de septiembre, que regula el Teletrabajo cuyo objetivo es regular y especificar las condiciones que deben existir en esta modalidad de trabajo.
Tras la pandemia que estamos viviendo, una gran parte de las empresas se han visto obligadas a desarrollar su actividad a distancia, y adaptar digitalmente, de la noche a la mañana, la organización de sus equipos de trabajo, así como su día a día en materia de gestión.
Condiciones de la nueva normativa sobre teletrabajo
Estos son los principales puntos que recoge la nueva normativa de Teletrabajo:
1. Ámbito de aplicación del teletrabajo
Esta nueva norma se aplica al régimen laboral de los trabajadores por cuenta ajena (régimen general) y específica que sus disposiciones se aplicarán a las relaciones laborales a distancia de carácter regular, que serán las que se prestan en un mínimo del 30% de la jornada en un periodo de tres meses o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo.
En el caso de trabajadores menores de edad y para los que tengan un contrato en prácticas y para la formación y el aprendizaje, se deberá garantizar un mínimo de presencialidad del 50%.
2. Trabajo a distancia, teletrabajo y trabajo presencial
La norma aclara tres definiciones clave en este ámbito:
Trabajo a distancia: forma de organización del trabajo que se presta fuera del centro de trabajo durante parte o toda su jornada.
Teletrabajo: trabajo a distancia que se lleva a cabo con el uso exclusivo de medios informáticos, telemáticos y/o telecomunicaciones.
Trabajo presencial: se presta en el centro de trabajo que determina la empresa.
3.Claves de la nueva regulación.
I. El trabajo a distancia tendrá carácter voluntario, siendo precisa la firma de un acuerdo al respecto; por lo que no estará justificada la extinción de la relación laboral, ni la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, basada en la negativa del trabajador a efectuar su labor bajo esa modalidad. Dicho acuerdo será reversible, tanto a instancia de la empresa como del trabajador, en los términos en él fijados o, en su defecto, en los indicados en el convenio colectivo de aplicación (art. 5).
II. El trabajador a distancia tendrá los mismos derechos que tendría si realizara sus labores en el centro de trabajo; y tendrá derecho a percibir la retribución total y los complementos correspondientes a su puesto de trabajo. Asimismo, no podrán sufrir perjuicio alguno, ni ver modificadas sus condiciones laborales «en particular en materia de tiempo de trabajo o de retribución, por las dificultades, técnicas u otras no imputables a la persona trabajadora, que eventualmente pudieran producirse» (art. 4).
III. También tendrá derecho a que la empresa le dote de los medios y herramientas necesarias para poder desarrollar su labor y a que le sufrague o compense los gastos asociados a su actividad (arts. 11 y 12). Expresamente se prohíbe que la empresa exija al trabajador la instalación de aplicaciones en dispositivos de su propiedad, ni el uso de los mismos para desarrollar su trabajo (art. 17.2).
IV. De igual modo, según lo recogido en el acuerdo y convenio colectivo, podrá flexibilizar el horario laboral, respetando los tiempos de disponibilidad obligatoria y de descansos, manteniéndose la obligación de llevar el registro horario, con indicación del inicio y fin de la jornada (arts. 13 y 14). Y se reconoce de manera expresa el derecho a la desconexión digital fuera del horario de trabajo (art. 18)
4.¿Qué obligaciones se imponen a la empresa con respecto al teletrabajo?
Por otra parte, el hecho de que el trabajo se desarrolle a distancia no exime a las empresas de procurar al trabajador la correspondiente protección en materia de seguridad y salud laboral, para lo cual deberán realizar una evaluación de los riesgos que puedan producirse en el espacio habilitado para la prestación del servicio, lo que requerirá el permiso del trabajador y, de no otorgarse, se realizará conforme a la información que este proporcione (art. 16)
En lo que respecta a las facultades de organización, dirección y control empresarial, el trabajador deberá poner en práctica las instrucciones que reciba en materia de protección de datos y seguridad de la información, así como conservar en las debidas condiciones los equipos y materiales informáticos que se le hayan proporcionado (arts. 20 y 21). A tal efecto, la empresa estará facultada para adoptar las medidas de vigilancia y control que considere oportunas, incluso telemáticos, con respeto a la dignidad de los empleados (art. 22).
En ARB ABOGADOS contamos con un equipo de abogados laboralistas especialistas en la intervención en los Juzgados de lo Social de todo el territorio nacional, así como en la representación y comparecencia en los Servicios de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) y ante la Inspección del Trabajo, defendiendo los intereses de nuestros clientes tanto en la defensa como en la acusación.
También ofrecemos asesoramiento en procesos de despidos individuales, despidos colectivos o ERE; suspensión de contrato y/o reducción de jornada o ERTE; cálculo indemnizatorio y reclamación de cantidad. Contacte con nosotros y le ayudaremos.
SocialOnce Marketing & Internet S.L.http://www.abogadolaboralbilbao.es/blog/cual-es-el-periodo-minimo-de-cotizacion-para-la-jubilacion¿CUÁL ES EL PERIODO MÍNIMO DE COTIZACIÓN PARA LA JUBILACIÓN?2021-10-06T13:14:27+01:002021-10-06T13:14:27+01:00
Para saber cuál es el periodo mínimo de cotización para tener derecho a pensión de jubilación, lo primero que hay que tener en cuenta es que la Ley General de la Seguridad Social establece que el trabajador tendrá derecho a la pensión de jubilación cuando acredite la siguiente cotización:
Tener quince años cotizados.
Que al menos dos de dichos quince años estén comprendidos dentro de los quince años inmediatamente anteriores al momento de jubilarse.
Esto quiere decir que los trabajadores que acrediten estos requisitos siempre tendrán derecho a una pensión contributiva cuya cuantía dependerá de la base de cotización.
En caso contrario, es decir, si no se tienen los 15 años de cotización, puede que tengan derecho a una pensión no contributiva cuyo importe en el año 2021 es de 402,8 euros.
En cuanto a la cuantía de la prestación, si se tiene una cotización mínima de 15 años se abonará el 50% de la pensión generada, aumentando, con carácter general, un 0,19 por ciento por cada mes más cotizado de esos 15 años, hasta los 36 años que generan el 100%.
Requisitos para la pensión de jubilación
Vamos a explicar un poco más detallado los requisitos para la jubilación indicados anteriormente.
1er REQUISITO: 15 AÑOS DE COTIZACIÓN MÍNIMA
El primer requisito para tener derecho a la pensión de jubilación contributiva es alcanzar los 15 años de cotización, lo que equivale a 5.475 días de cotización.
Para alcanzar dicha cotización, se suma tanto el tiempo trabajado en una empresa (por cuenta ajena) como el tiempo cotizado por cuenta propia (autónomo). También se incluye el tiempo que hemos estado cobrando la prestación por desempleo, es decir, el paro.
A diferencia de la prestación por desempleo, los subsidios por desempleo no computan a los efectos de cotizar a la jubilación. Existe la excepción del subsidio de mayor de 52 años el cual si cotiza a la jubilación, pero uno de los requisitos para acceder a el es precisamente tener cotizados los 15 años que se exigen para la jubilación, por lo que no nos servirá a los efectos de completar esos 15 años. Este subsidio sí que cotizará a los efectos de una posible jubilación anticipada.
Hay que tener en cuenta que, si bien se suman todos los periodos cotizados en cualquier régimen especial de la seguridad social, no se sumarán aquellos períodos que se superpongan en las fechas. Es decir, un trabajador no suma, a los efectos de calcular el tiempo cotizado, si de manera simultánea está trabajando en una empresa y dado de alta de autónomos. En otras palabras, aunque un año este dado de alta en dos regímenes, no computan como dos años sino como solo uno.
Por último, se suman las denominadas cotizaciones ficticias (por empleo, períodos de suspensión del contrato en situaciones de violencia de género, reconocidas por cuidado de hijos o asimiladas al parto).
Pero, ¿Qué pasa si la empresa incumple sus obligaciones y no ha cotizado por mi durante un período de tiempo? En estos casos entra en juego el denominado “principio de automaticidad de las prestaciones” a cuya virtud las Seguridad Social está obligada a computar a efectos de alcanzar el período mínimo de cotizaciones los periodos trabajados y no cotizados por la empresa. Es decir, el trabajador estará cubierto aunque la empresa no le haya dado de alta en la Seguridad Social o no haya pagado sus cotizaciones y ello sin perjuicio de las responsabilidades que la empresa pudiera tener ante la Seguridad Social.
Si el trabajador, teniendo en cuenta lo anterior, no completa los 15 años podrá alcanzar dicho periodo mediante la suscripción de un convenio especial de la Seguridad Social siempre que se haya suscrito en el plazo máximo de un año que existe.
Además, también se puede computar los periodos cotizados en cualquiera de los países que integren la Unión Europea, o en cualquier otro país extranjero que tenga un convenio con la Seguridad Social que imponga el cómputo recíproco de cotizaciones.
2º REQUISITO: DOS AÑOS COTIZADOS EN LOS ÚLTIMOS QUINCE
La ley exige que los dos años cotizados estén dentro de los quince años anteriores a causar el derecho a la pensión si bien dichos dos años no tienen porque ser de manera continuada.
Dado que la edad ordinaria de jubilación será a los 67 años en el año 2027, puede parecer que esos dos años de cotización deben de estar comprendidos obligatoriamente entre los 52 y los 67 años del trabajador, pero eso no es del todo correcto.
En este sentido, puede que un trabajador no tenga ninguna cotización en esas fechas por una cuestión en la cual no tenga ninguna responsabilidad, ya que ha querido trabajar pero no ha podido o no ha encontrado un empleo.
En estas situaciones, en las que aparentemente no existe un escudo social, la jurisprudencia puede echar un cable al aspirante pensionista con la denominada "doctrina del paréntesis". El funcionamiento es sencillo: se dejan en un paréntesis los años en los que el trabajador no ha cotizado por causas ajenas a su voluntad y se toman los periodos anteriores al momento en que se acabó la obligación de cotizar.
Este último punto es importante, ya que la intención de esta doctrina es garantizar a aquellas personas que siempre tuvieron intención de trabajar (aunque sin éxito) ciertas facilidades para una jubilación que, de lo contrario, sería harto complicada.
Esto tiene, en la práctica, dos consecuencias. La primera de ellas es que se permite al trabajador poder obtener la pensión, ya que bajo esta premisa cumple con el periodo de carencia específico. La segunda es que, al arrastrar hacia atrás el periodo de cotización que se tiene en cuenta, es altamente probable que la cuantía de la pensión que le quede al pensionista sea mayor, ya que no tendrá que contabilizar periodos en los que la cotización fue inexistente y, por lo tanto, redujeron el total de la base reguladora a la que se tiene derecho.
No solo los parados de larga duración tienen derecho a beneficiarse de esta doctrina. También otros colectivos como las personas que, debido a su estado de salud, no han podido renovar su inscripción como demandante de empleo, las que reciben una prestación no contributiva de invalidez o las personas que han estado ingresadas en prisión pueden acogerse a ella.
De hecho, algunas sentencias resumen la dinámica de esta doctrina cuando se aplica a este último supuesto en concreto. Sucedió con el Tribunal Supremo, que estudió el caso de una persona que estuvo 20 años en la cárcel después de 27 años trabajados y a la que se le concedió en 2018 el beneficio de la doctrina del paréntesis.
En este caso, el tribunal estableció que el periodo a eliminar del cómputo para contar la carencia específica debía ser el de los años "inmediatamente anteriores al hecho causante, en que el asegurado no pudo cotizar por circunstancias de infortunio o ajenas a su voluntad".
Pensión de jubilación para trabajadores/as a tiempo parcial
Si he trabajado a tiempo parcial ¿Cuántos años he de cotizar para tener derecho a la pensión de jubilación?
Hasta hace unos años, a aquellos que no hubiesen cotizado siempre el 100% de la jornada, se les aplicaba el requisito de parcialidad, es decir, alguien que hubiese cotizado por el 50% de la jornada, necesitaba el doble para acceder a la pensión mínima. Por ejemplo, un trabajador con un contrato parcial de media jornada, necesitaría 30 años (el doble de 15) para poder jubilarse con derecho a pensión mínima.
Desde 2014 la cotización a tiempo parcial a efectos de jubilación se vio modificada. Se eliminó este requisito y un empleo a jornada parcial como a jornada completa computan lo mismo a efectos del cálculo de los días cotizados. Lo que varía es la base reguladora de la pensión, que delimitará la cuantía a cobrar.
Cómo se calcula la pensión: Gran cambio en 2019
Hasta 2019 había una variante para los trabajadores a tiempo parcial, denominada coeficiente de parcialidad. Aunque contaban por igual para cotizar trabajos a tiempo parcial que a jornada completa, a la hora de calcular la jubilación se analizaban los días que el trabajador había estado a tiempo parcial y cuantos a jornada completa para establecer un porcentaje y calcular el mínimo de años exigidos a cada trabajador.
Este coeficiente de parcialidad se eliminó tras una sentencia del Tribunal Constitucional al considerar que vulneraba el principio de igualdad entre trabajadores ha tiempo completo y a tiempo parcial.
Tras la sentencia, la fórmula de determinación de la cuantía de las pensiones de jubilación de los trabajadores a tiempo parcial se ha variado, ya no se aplica el coeficiente de parcialidad (que penaliza por los períodos a tiempo parcial), sino que deberán calcularse conforme al porcentaje que resulte según establece la regla general, es decir, considerando el período de alta del trabajador cualquiera que sea la duración de su jornada (sin diferenciar si es tiempo completo o parcial).
¿Cómo funciona la cotización a tiempo parcial a efectos de jubilación en la actualidad?
Actualmente, tus años de cotización tanto a tiempo parcial como a tiempo completo computan y lo que marcará la diferencia de cuantías es la base reguladora. Al trabajar a jornada parcial percibes un salario menor y, por tanto, tu base reguladora al contabilizar esos años también será menor. Desde 2017 se computan las bases reguladoras de los últimos 20 años y a partir de 2022 de los últimos 25 (24 años en el 2021). Además, os recordamos que para obtener el 100% de la base reguladora es necesario haber cotizado durante 35 años y medio y subirá a 37 a partir de 2027.
SocialOnce Marketing & Internet S.L.http://www.abogadolaboralbilbao.es/blog/cuantos-dias-de-vacaciones-corresponden-a-cada-trabajador¿CÚANTOS DÍAS DE VACACIONES CORRESPONDEN A CADA TRABAJADOR?2021-11-25T10:40:05+01:002021-11-25T10:40:05+01:00
El disfrute de las vacaciones puede generar muchas dudas tanto a empresas como a trabajadores.
¿A cuántos días de vacaciones tiene derecho cada trabajador? ¿Cómo se pueden solicitar las vacaciones? ¿Puede el trabajador elegir libremente los días de disfrute o es la empresa la que lo tiene que determinar? ¿Qué tipo de remuneración recibe el trabajador durante el periodo en el que se encuentra de vacaciones?
Calcular las vacaciones según días naturales o días laborables
Lo primero que hay que saber para poder calcular los días de vacaciones que nos corresponden es si nuestra empresa las cuenta por días naturales o días laborables.
En el primero de los casos nos corresponderán 30 días naturales y en el segundo 22 días laborables o, lo que es lo mismo, 2,5 días naturales por mes trabajado y ello con independencia de si tenemos un contrato a tiempo completo o a tiempo parcial.
Los trabajadores que permanezcan en la empresa, como mínimo, el año completo tendrán derecho a 30 días naturales de vacaciones mientras que aquellos que lo hagan por tiempo inferior al año disfrutaran de los días que les corresponden según los días trabajados, por ejemplo, si su contrato es de 4 meses tendrá derecho a 10 días de vacaciones.
Hay que tener en cuenta que las empresas pueden ofrecer a sus trabajadores la posibilidad de disfrutar de algún día extra más allá de esos 30 días naturales obligatorios, por ejemplo, en los días de cumpleaños o una fecha señalada del calendario en función de la zona geográfica. También tendremos que tener en cuenta el convenio correspondiente, ya que puede que haya establecidos más días de vacaciones.
¿Cómo se fijan los días de vacaciones?
Los días de vacaciones se fijarán por acuerdo entre empresario y trabajador según el Calendario de Vacaciones fijado por la empresa. Por norma general, se debe comunicar a los trabajadores con un mínimo de 2 meses de antelación.
La comunicación debe ser por escrito o a través de cualquier medio que permita dejar constancia de la solicitud de vacaciones para evitar que el empresario pueda alegar ausencia injustificada del trabajador cuando en realidad está de vacaciones.
Si el trabajador y el empresario no se ponen de acuerdo, el tribunal competente será el que fije el periodo de vacaciones de disfrute del trabajador no pudiendo impugnar esta decisión.
El período de vacaciones siempre debe comenzar en un día laborable, descartando festivos o días considerados inhábiles dentro del calendario. Cabe destacar que, en España, los sábados son considerados como días inhábiles.
Retribución de las vacaciones
Con carácter general, el salario que debe de percibir el trabajador durante el periodo de vacaciones es el que venía percibiendo de forma habitual. Como excepción, no se deben de incluir todos aquellos conceptos salariales que tienen carácter excepcional, como es el exceso de jornada o comisiones por ventas.
Qué sucede si las vacaciones coinciden con una incapacidad temporal o baja por maternidad o paternidad.
En el caso de que el periodo de vacaciones solicitado por el trabajador coincida con una incapacidad temporal, el trabajador tendrá derecho a disfrutar de sus vacaciones una vez finalizada su situación de incapacidad temporal, y siempre y cuando no hayan transcurrido más de 18 meses a partir del final del año en que haya tenido origen.
En el caso de que las vacaciones de un empleado marcadas en el calendario de la empresa coincidan con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural, permiso por maternidad o paternidad, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
Vacaciones en caso de despido
Cuando se produce el despido, las vacaciones generadas y no disfrutadas se deben de abonar en el finiquito. Además de abonarlas, se deben de cotizar por ellas.
En caso de que el trabajador impugne el despido, se generan vacaciones siempre que exista readmisión del trabajador, ya sea porque el despido se declara nulo, o porque la empresa opta por la readmisión en caso de improcedencia.
Vacaciones en caso de trabajadores en ERTE
En caso de trabajadores afectados por un ERTE hay que destacar que durante el tiempo que hayan estado en ERTE no han generado vacaciones al estar el contrato en suspensión. De esta manera, estos trabajadores verán mermadas sus vacaciones. Por ejemplo, un trabajador que haya estado en ERTE desde el 1 de enero al 1 de junio, pasará de tener derecho a los 22 días hábiles que establece el Estatuto de los Trabajadores a 9,5 días tras haber estado en ERTE.
Vacaciones en caso de jubilación
En aquellos casos en los que la jubilación del trabajador tiene lugar después de una situación de incapacidad aquel sí tiene derecho al pago correspondiente por motivo de días de vacaciones no disfrutados. Se trata de una situación inesperada por la cual el trabajador se ve impedido del disfrute de sus días de descanso y es por ello que se considera la compensación monetaria.
Si la jubilación no viene precedida de una situación de Incapacidad temporal y el trabajador no disfruta de los días de descanso correspondientes, perderá el derecho a compensación económica. En este sentido, se considera que el empleado ha renunciado a su derecho de forma voluntaria.
Si tiene dudas acerca de las vacaciones o cualquier otro concepto relacionado con su contrato de trabajo y condiciones, no dude en contactar con nuestros abogados laboralistas de Bilbao.
SocialOnce Marketing & Internet S.L.